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【Training background/培训背景】 执行力打造与 绩效管理可以在推动 企业经营目标实现的同时持续发现问题并针对性的对员工意愿及能力进行提升；可以实现企业运营的价值增值；有助于将 目标转化日常的执行；有助于将 企业经营压力传递到基层岗位；是企业发展的重要管理手段。其实质是“成果价值导向”。就目前国内很多企业的实 际情况看，普遍存在以下问题： 1、 强调从上到下，而缺少了共同的参与。 2、 各自为政，导致各层级 目标缺少一致性与协调性。 5、 缺少有效的反馈与辅导。 6、…… 如果企业的管理者不能很好的解决这些问题将会引发许多诸如：管理无序、工作时间与进度无法保障、责任缺失、推诿扯皮、 执行力低下等管理并发症的出 现。 那么，管理者如何才能有效的打造 执行力，并对 绩效进行管理呢？《团队 执行力打造与团队 绩效管理》课程从 执行力打造、统一信念与获取认同、统筹的 绩效计划与时间安排、协调与整合资源、过程管控与成果评价的全过程，进行详细解读，针对实际发生的问题与困惑提供了具体的方法与工具。帮助管理者建立 绩效管理与团队执行管理的意识，提高管理水平，有效的推动组织 目标的实现。 【Form of instruction/授课方式】 Ø 理论讲解+情景呈现+视频点评+ 案例分析+实际问题解决 【Schedule/培训时间】 Ø 1天（6小时/天） 【Course income/课程收益】 Ø 提升管理者的管理水平； 【Outline/课程概述】 ü 发现短板，提升能力 ü 组织的效率与改进 ü 员工的问题与发展 ü 人力资源（评估、改进、 薪酬、培训、人员流动）管理的基础 将公司整体 目标，按照岗位职责进行分解，明确各岗位的具体考核指标与考核标准，并进行上下级间的沟通，以形成共识。 ü 组织“使命”与部门“使命” --S代表具体(Specific) 案 例：“热情”服务带来的投诉 ü 基于工作岗位的分解方法——“一横一纵” --M代表可度量(Measurable) --A代表可实现(Attainable) ü 建设性与挑战性 --R代表相关性(Relevant) ü “可控”与“不可控” --T代表有时限(Time-bound) ü 最后的时限如何设定 ² 如何让考核标准更“合理”？ ü “历史数据的参考”与“标准等级的设定” Ø 第二阶段：绩效实施阶段 对“绩效 计划”的执行进行的“监督”、“检查”及“指导”的过程。 ² 绩效实施阶段的关键 ü 日常管理中的观察与记录——任务看板 ü 反馈沟通与及时纠偏——现场站会 ² 如何将“监督与检查”做到位？ ü 工具模版-“监督与检查”的6要素 ü KPI指标的检查方法——“数据与报表” ü 能力指标的检查方法——“关键事件法” ² 如何将“指导”做到实处？ ü 工具：反馈沟通模版 ü 工具：上堆、下切、横扩 Ø 第三阶段：绩效考核阶段 实施阶段各项指标的日常记录较为完善，则考核依据较为充分，考核就便于开展。 ² 绩效考核阶段的关键 ü 数据“指向”与“来源” ü 制作统计清单 Ø 第四阶段：绩效反馈阶段 对绩效考核结果的应用。让员工了解其自身的绩效情况，以帮助员工改进下个周期的绩效表现。 ² 绩效反馈阶段的关键 ² 绩效面谈“谈”什么内容？ ü 告知成绩 自我评价 ü 直面问题 改善不足 ü 工具：绩效面谈模版 ² 2、关怀与价值 ² 4、利益与资源 ² 5、能力提升与辅导 ² 6、团队协作 ² 7、学习型团队 ² 8、方法、模式与责任感 细化了制度、规范、流程、标准，但无法保障执行…… 设计了考核与奖罚，但无法保障驱动…… Ø 实现“全员”的两个行为及三个态度转变； ² “善其下”与“憋得住” 思考实践：行为到意识的转化 ² 支持、期待、信任 思考实践：态度到行为的转化 Ø 如何建立团队中的归属感与价值感 ² 归属感公式 ² 归属感技巧的实践应用 ² 价值感技巧的实践应用 2、如何化解矛盾？如何达成团队的一致性？ 3、如何有效提升整体业务能力？ Ø 团队执行管理无法有效落地的内外因解读 ² 工作意愿与动机不强烈 ² 理性认同代替了情感认同 ² 面对改变的心理变化规律 结束：总结与答疑
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