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主讲：林 安 课程背景： 针对企业激励方面的问题，我们开发了此次讨论内容，重点从理念的建立、物质激励与非物质激励的工具与方法，结合华为的具体案例，层层展开，为企业的激励体系真正落地并管理系统、完整的激励体系打基础。 课程收益： 学员对象： 企业法人代表、各级管理者、人力资源与企业经营管理强相关的政府部门。 授课方式： 授课（50%）+案例分享（35%）+讨论（10%）+视频（5%） 授课贯穿双向交流、引导与启发，由学员自己得出关键结论与判断。 授课天数： 2天（每天6小时）。 课程大纲 2. 报告中的发现 3. 影响员工敬业的6要素分析 5. 讨论： 1) 您所在的组织/团队，在 激励方面存在哪些问题或挑战？ 10. 讨论：您认为该如何建设 激励体系？您所在组织的 激励体系的TOP3问题是什么？ 11. 讨论：您所在的组织在有效激励方面存在哪些难题？ 12. 什么是激励？ 13. 激励是个过程，要找准靶心 15. 激励的本质 16. 激励的目的 17. 讨论：您认为该如何建设激励体系？您所在组织的激励体系的TOP3问题是什么？ 18. 激励体系四原则 19. 激励体系建设路径及效果模型 二、 激励体系理念 2. 围绕组织和个人，提升物质激励有效性，完善非物质激励措施 3. 现象1：优秀人才引不进，绩优人员留不住 4. 现象1的原因：工资竞争力不足，奖 金刚性压力增大 5. 现象2：员工收入结构不合理，与 绩效挂钩的短期激励占比偏低 6. 现象2的原因：激励资源在长期收益的分配上占比较多 7. 现象3：业务部门缺乏对激励资源的自我约束和自我管理 8. 现象3的原因：激励资源自上而下分配，激励资源分配可视性差 10. 价值链管理总体框架 11. 价值创造整体框架 12. 价值评价整体框架 16. 价值评价整体框架 19. 价值分配整体框架 22. 分饼实施-支撑总体政策导向的关键措施 三、激励体系实践 1. 激励的目的是为了业绩的提升，持续增长的收入为激励注入更大的动力和挑战 3. 知识型员工的特点 4. 知识型员工的管理挑战 6. 员工吸引的驱动因素 7. 员工保留的驱动因素 19. 应对问题与挑战的政策导向 20. 调整激励资源结构配比，增加短期激励，将长期激励保持在适当的水平 21. 调整员工 薪酬结构，提高工资竞争力，让奖金真正弹起来 26. 工资管理工具-职级工资对照表 27. 工资调整方法-调薪激励矩阵 29. 探索引入新的长期激励工具-TUP 32. 奖金的生成及分配管理机制 33. 奖金从上而下“分配制”到自下而上“获取分享制“ 34. 分灶吃饭，导向冲锋，落实“减员、增效、涨工资“ 35. 提升工资竞争力，奖金体现多劳多得 36. 薪酬包与经营相挂钩，实现自我约束，自我管理 37. 分灶吃饭，导向冲锋，落实‘减员、增效、涨工资“ 38. 提升工资竞争力，奖金体现多劳多得 41. 福利分配方式 42. 小结：物质激励 43. 非物质激励：除了钱，员工还需要什么？ 44. 在我们身边，曾发生过这些让人遗憾的现象····。。。 45. 在我们身边，也有这些让人温暖的小事儿······。。。 46. 你可能不知道的员工心声······。。。 47. 非物质激励的认识误区 48. 华为非物质激励政策导向 49. 基于ERG理论，加大非物质激励在激励中的占比 50. 完备的人才培养体系是激发员工的必要前提 51. 通过人岗匹配、干部在岗管理，激发员工、干部活力 52. 激励体系要能体现核心价值观 53. 愿景激励、认可激励，让个人 目标追赶组织 目标实现 54. 树立标杆，榜样的力量无穷大 55. 关注“内在动机”的新激励模式 56. 关注“内驱力”，设置合适的激励政策 57. 小结：非物质激励 四、总结 ***********************************END*******************************
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