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l 通过高互动、重实战的强化集训，学习和掌握专门针对研发人员的 绩效管理方法和技巧； l 分析专业技术人才的个性特点和强项弱项，为研发人员 绩效管理奠定基石； l 掌握对研发人员设定有效工作 目标的手段和技巧，掌握从高层、到中层、再到个人的 目标层层分解、逐项落实的方法和工具，建立从公司总 目标、到部门分 目标、再到团队和个人子 目标的完善的、职责清晰的 目标链； l 掌握任务分析技巧，学会利用快捷工具编制紧凑的工作 计划，掌握有效执行 计划的手段； l 了解如何对 目标与 计划的完成情况加以跟踪和考评，掌握PBC、360等 绩效评估的实用方法，掌握积极公正、讲究实效的 绩效管理手段，有效改进管理层和员工的工作业绩； l 学会对研发人员的工作动机加以分析，掌握研发人员的 激励技巧，以低成本的方法大幅提高员工工作 绩效。 l 了解达成 目标的有效执行手段和执行流程，强化研发过程的 执行力。 l 通过规范高效的研发人员 绩效管理，促进研发 目标的顺利完成、个人能力的显著提高、管理层次的有效提升和企业业务的全面增长。 课程长度及人数限定： l 3天，计3*6＝18小时。上课时间：9:00-12:00, 13:30-16:30。 l 本课程采用情景式、互动型教学方式，为保证学习效果，限人数不超过25人。 l 课程反馈评分方法：去掉每个调查题的最高分和最低分各1个，然后汇总。 课程特色及设施要求： 财富百强企业的圆桌型情景式课程，哈佛教学方式的经典引进，世界顶级公司 职业经理人的言传身教。课程包括方法讲授、案例研讨、开放式讨论、参与式练习，以及可选的回家作业、 考试等。 作为情景互动式 沙盘模拟培训，本课程必须采用专用的培训互动物品，请培训组织单位做好预算（16元×小组数＋48元）。此外，讲台必须是1.2米高度的站立式讲台，桌椅必须分小组排布。 课程详细内容： 研发人员的强项和弱项 | Ø 研发人员的强项 以专业权威，影响事物进程 思维严谨，推断力强 善于解决疑难问题 一诺千金 Ø 研发人员的弱项 好钻牛角尖 拙于沟通和协调 单打独斗 市场意识少一根筋 大局观差强人意 | Ø 双重特征——是利还是弊？ 重事不重人 顶真 追求完美 Ø 个人职业道路的两难选择 继续搞技术？ 转向管理？ Ø 如何突破专业技术人才的发展瓶颈 克服转型恐惧症 对可能性敏感 从面向产品到面向市场 拥抱变革，持续创新 协同作战，双赢思维 | | ü 完美夫妻档：比尔•盖茨和梅琳达•盖茨 ü 通用公司专业人员的职业道路设计 | | | | |
| 明确性 可衡量性 责权对称性 现实性 时限性 Ø 技巧：挑战性和现实性的平衡 | 构思愿景，制定公司战略规划 为高管设定目标 将公司目标分解到各部门 将部门目标分解到各团队 为每个员工设定目标 Ø 如何提高各级人员目标设定的匹配度 胜任素质分析 价值观VA测试环 Ø 发生分歧怎么办？ Ø 目标谈判：从目标磋商到目标认同 | | | | | | |
| 围绕目标，用WBS分解工作任务 责任者应该放在哪层工作包上？ 明确完成标准 分析任务之间的约束关系 估计单项工作时间长度 最早开始 vs 最迟完成 编制工作进度图表 设定检查节点 抓住关键路径，合理安排资源 资源冲突时的平衡技巧 | Ø 目标完成情况跟踪 用挣值工具进行趋势分析 用三明治方法作出及时反馈 Ø 考核考核，究竟考核哪些方面？ Ø 目标评估的方法和技巧 如何准备评估报告 如何打分和评级 属下不服或有情绪，如何处理 KPI的关键——用数字解决关键问题 年度PBC——个人业务一诺千金 360°全方位评估——褒贬奖惩自有公论 交叉对比排队——消除专断和不公 | | ü IBM销售、技术人员的不同考核方法 ü 对“助理主任”的评估报告 | ü 领导提出了不可能的任务截至日期 ü 我决不签字 | | | |
| Ø 需要激发动机，动机导致行为 Ø 人的需要层次分析 Ø 如何了解员工的工作动机 Ø 人的期望决定了人的行为强度 Ø X管理还是Y管理 Ø 正强化和负强化 Ø 学会赞美 | 加薪、晋升和职业发展道路设计 提供培训，个人企业双双得益 指挥型员工 关系型员工 智力型员工 工兵型员工 满意怎么办，不满意怎么办 如果不公平，如何善后 | | | | | | |
| 目标定位，战略要对路 团队组建，用人要得当 运营实施，流程要规范 开放思维，态度决定一切 富有责任感，把事情搞定 | Ø 管理层的强力执行手段 读懂企业，面向客户 正视现实，实事求是 设定目标，轻重有序 解决问题，及时跟进 考核检查，奖优罚劣 辅导员工，鼓励学习 自知之明，进退有度 | | | | | | |
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