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【课程背景】 Ø 用什么指标评价一个公司的整体业绩？ Ø 有些指标需要年度才能算出成绩来，但是公司要求季度考核，这种情况如何处理？ Ø 公司要求部门经理分解指标给员工，大多数经理都是直接把自己的指标写进员工的 绩效合约，这样做有什么问题吗？ Ø 当为员工设置考核指标时发现，指标无法覆盖到工作的所有内容，这个问题如何处理？ Ø 好多员工都同时承担了很多兼职工作，兼职的工作是否要考核，如何考核？ Ø 上级经常指派有临时性任务，对本职工作的冲击非常大，考核时该如何处理？ Ø 手下两个员工A和B，A的工作能力都强于B，所以，好多难做的工作都安排A去做，但是，由于工作难度不同，难做的工作容易被扣分，而简单的工作不容易被扣分，该如何考核评价呢？ Ø 同一个岗位两个人做，一个是新 招聘来的大学生，一个是干了4年的老员工，新来的学生能力经验不足，很多事都要老员工带着他做，那么，到底是按照同样的标准考核这两个员工，还是按照不同的标准考核? Ø 考核完了就没下文了，员工觉得每次考核就是走形式，扣工资。 如果您也苦恼于以上这些问题，那么《 绩效管理》这个课程值得您好好了解一下。 【课程收益】 2. 学会针对员工个体表现，与员工共同制定具体的改进 目标3. 掌握 目标分解和过程分解的方法，并学会 目标和标准的量化描述技巧 4. 学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力 7. 学习面谈的流程，使员工接受评估结果 8. 处理艰难的面谈局面并学习核心谈话技术 【课程特色】 1. 不是宣讲陌生的体系，而是跟管理者的经验建立联系； 2. 不仅仅是填写表格，而是认同表格背后的道理和玄机； 3. 不是简单的面谈流程，专门针对困难问题提供方案； 4. 不给被评估者盖棺定论，而是着眼发展向前看 【课程对象】 【课程时间】1天（6 小时/天） 【课程提纲】 1. 和谐的工作关系首先要明确工作期望 2. 结果导向不是“只要结果不管过程” Ø 问题导向 Ø 顾客导向 Ø 竞争导向 Ø 愿景导向 Ø KPI举例 步骤二：确定考核方法 1. 态度维度 2. 过程维度 3. 结果维度 步骤三：实施过程控制 1. 为什么需要过程控制 3. 绩效面谈的准备 - 课堂练习：不打无准备之仗 4. 绩效面谈八步曲 5. 如何处理艰难的面谈 1) 哪些原因导致评估面谈出现困难 2) 艰难面谈常见的10类问题 - 课堂练习：我是四个下属 一、关于绩效排名 二、绩效考核结果的应用 三、推行IDP的程序和注意事项
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