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人力资源管理体系的搭建与提升 丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。 3、如何定编——当经营规模翻倍时，人员要增加多少？ 4、如何定员？——冰山模型 1、人员缺口非要通过招聘来弥补吗？—— 一个惨痛的教训 2、制定科学的招聘条件，是成功招聘的第一步——招聘条件怎么定？ 3、找准目标人才群，是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才？ 4、根据目标人才群的诉求，设计好招聘利益，是成功招聘的第三步 探讨：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪资的吸引力？ 6、科学地运用面试技巧，是成功招聘的第五步——阅人术创新 5、业绩跟踪与辅导系统 7、考核结果的全方位应用 4、如何避免业务员躺在现有业绩上睡大觉？ 5、利用晋升通道解决加薪难题 6、项目人员的薪资应怎么设计？——以项目跟投为例 第五节 晋升通道事关员工成长和留存 1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？ 2、金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？ 3、拓宽晋升通道的宽度——华为的五级双通道的晋升体系设计 4、延长晋升通道的长度——设多少级合适？ 5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？ 6、华为特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例 1、业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么最好是70分？ 4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工 1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？ 2、组织诊断与挖掘培训需求——华为是如何发现培训需求的？ 3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能，才能工作吗？ 4、华为的新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？ 5、非HR部门是培训转移的践行者 第八节 员工留存管理需要主动出击，而不是被动等待 1、核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定 2、如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？ 3、通过工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？ 4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例 5、华为的离职员工管理——为什么离职员工仍要管理？
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