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组织敬业度—新生代员工的激励与管理 【课程背景】 当前，全球产业加速向知识经济转型，以90/00后为代表的新生代员工及高知型人才已成为企业核心 生产力。据德勤《全球人力资本趋势报告》显示，68%的员工将“工作意义感”视为职业选择的首要因素，而传统薪酬激励对其敬业度的贡献率不足20%。与此同时，麦肯锡研究指出，非物质激励对知识型员工绩效的驱动效果是物质激励的3.2倍，但75%的管理者仍困于“激励工具箱”的单一化，沿用工业化时代的管控思维，导致企业陷入“高薪低效”“留人难”的治理困境。 本课程基于组织行为学、积极心理学及前沿企业实践，深度解构VUCA时代下员工激励的底层逻辑。通过剖析字标杆案例，结合盖洛普路径、SCARF神经激励模型等工具，帮助企业管理者突破“激励即加薪”的认知壁垒，构建以“意义赋能”“成长共生”为内核的新领导力范式，最终实现“低成本、高黏性”的人才激活与组织进化。 【课程收益】 Ø 精准需求洞察：掌握新生代与知识型员工的差异化需求图谱，突破“一刀切”管理误区，针对性设计激励策略。 Ø 激活内在动力：运用驱动力3.0框架（自主性-专精-意义感），从目标设定到价值认同，激发员工自驱力与创新潜能。 Ø 构建长效体系：学习盖洛普Q12、非物质激励十二法等工具，搭建适配企业实际的敬业度提升与专精培养环境。 Ø 实战问题破解：通过老员工激活、团队类型适配、授权担责等典型场景演练，掌握表扬、纠错、授权等场景化工具，快速转化落地。 【授课对象】 企业中、高层管理者，及具有培养潜力的储备干部 【课程时长】 1-2天 注：单元旁注明2天版的，即为两天课程会涉及的板块，一天版的不包含，也可根据企业需求进行板块调整 【课程内容】（具体培训内容调整以课前学员手册为准） 第一单元：激励的源头与新生代员工的需求 1.从满意度到敬业度 Ø 案例讨论：激励的源头和目的—提升团队成员的敬业度 Ø 组织“敬业度“的三个重要指标 2.管理者激励误区 Ø 短期导向：过度依赖物质激励 Ø 认知偏差：误将“控制”等同于管理，缺乏对员工工作状态的关注 Ø 错误的激励清单 3.新生代员工的特征与需求 Ø 新生代员工的特征：富足、感性、自由、平等、兴趣 Ø 格林公司2024年对新生代员工（90/00后）需求图谱 Ø 对新生代员工激励的主要策略：主角动机、情绪价值、圈层认同 第二单元：激励的经典理论与底层逻辑 2天版 1. 经典激励理论解析与实践 Ø 麦格雷尔的成就动力理论（三种需求来源） Ø 斯金纳的强化理论（四种强化方式） Ø 赫茨伯格双因素理论（保健因素与激励因素） Ø 案例：失效的激励 Ø 弗鲁姆期望理论（目标效价与感受概率） Ø 案例：如何走出激励的困境 Ø 亚当斯公平理论（投入产出平衡与心理公平感） 2. 激励的现代发展 Ø 波特-劳勒的综合激励模型（努力-绩效-奖励-满意过程中的变量因素） Ø 综合激励模型对管理工作的启示 第三单元：“敬业度”环境提升的12把钥匙 1. 影响员工工作状态关键因素—加入公司、离开上司 Ø 需求的三大特点—因人而异，因时而异，因环境而异 Ø 员工动力产生的基本逻辑循环 Ø 企业经营与管理环境的关系—盖洛普的成功路径 Ø 优秀员工离职的主要因素分析—优秀经理与敬业员工之间的重要关系 2. 员工敬业度提升体系构建—Q12测量与行动指南 Ø 现场测试：Q12敬业度测量流程 Ø 影响员工敬业度的12个因子 Ø Q12策略的战术落地行动指南 Ø 敬业阶梯与四大敬业需求 Ø 组织敬业度建设的四个阶段 Ø 组织内进行敬业度测量的流程、方法、注意要点 Ø 通过Q12提升企业的组织能力—甄选优秀的经理和不合格的经理，人才梯队建设 Ø 管理者如何通过Q12提升自己的团队管理能力 第四单元：数智化时代需要呼唤内在创造力—驱动力3.0 2天版 1. 数智化时代需要呼唤内在动力 Ø 驱动力发展脉络—驱动力2.0vs驱动力3.0 Ø 为什么传统的激励手段失效了：胡萝卜加大棒（驱动力2.0）的七宗罪 Ø 新时代员工真正的内在动力有哪些？（兴趣-成就感-意义） Ø 因事而异的选择：内、外驱动力的价值 2. 丹尼尔-平克-驱动力3.0框架：数智化时代员工的有效激发与创新 Ø 驱动力3.0公式 A-M-P（自主性-专精追求-意义感） Ø Autonomy:管理者如何激法员工内在的自主性：四种自主模式的管理实践 Ø Mastery: 企业中滋养“专家”的重要价值 Ø 米哈伊的心流模型的实践路径，实现员工从“被动执行”到“沉浸创造”的转化 Ø 管理者如何构建“专精”驱动的环境 Ø Purpose:“目的”驱动员工的重要意义 Ø 企业中“目的”驱动员工的三支利箭 Ø 驱动力3.0前提：用Y型人方式支付报酬 第五单元：因人而异的激励---非物质与差异化激励策略 1. 常用的非物质激励的措施与方法 Ø 案例分析：他为什么会离职？ Ø 基于内外驱动理论的十二种常用的激励策略 Ø 小组讨论：结合Q12与驱动力3.0，本公司可用的非物质激励措施 2.因人而异的非传统激励方式 Ø 四维风格部属的特点与需求分析 Ø 如何对员工的风格与需求进行精准判断 Ø 案例讨论：技术大牛离职预警 Ø 成就驱动型人才的激励方法 Ø 专业深耕型人才的激励方法 Ø 人际粘合剂人才的激励方法 Ø 稳定贡献型人才的激励方法 第六单元：企业常见问题的激励手段案例研讨 2天版 1. 高效领导日常管理的三项任务 Ø 管理只对绩效负责：管理者的任务就是达成绩效目标 Ø 绩效计划---绩效教导---绩效评价 2. 领导者的表扬与指责 Ø 案例1：如何对下属进行赞扬与鼓励 Ø 工具手册：赞美结果与表现的9大行动指南 Ø 案例2：如何纠正下属错误，提出改进建议 Ø 工具手册：指责部属过错的8大行动指南 3.领导者如何与部属共担责任 Ø 案例3：上级如何与下属一起解决工作中重大失误 Ø 激发下属担责的奥秘 Ø 工具手册：问题分析与解决的三字五歩法—定、析、破 4. 领导者的有效授权 Ø 案例4：宣传部长的有效授权 Ø 授权的注意事项（哪些可以授权？哪些不能授权？） Ø 工具手册：授权沟通三讲 Ø 视频案例：授权的流程 Ø 工具手册：授权六步骤 5.如何激活失去热情的老员工 Ø 解码老员工热情流失的真相 Ø 关键场景实战研讨 Ø 激活老员工工作热情的三种方式 Ø 师徒制的实践指南 6.如何激励不同类型的团队 Ø 塔克曼团队发展模型理论 Ø 团队领导力实战案例训练1—感觉差异（一团糟的低水平团队如何带领） Ø 团队领导力实战案例训练2—渐入佳境（蓬勃发展期的团队领导的难点与要点） Ø 团队领导力实战案例训练3—纯熟默契（绩优团队如何发展突破，健康发展）
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