市场化绩效管理体系设计与员工绩效承诺（PBC）的操作实务
【课程背景】 常言说：“不实施 绩效考核是等死，实施 绩效考核是找死”，可见， 绩效管理是企业管理的老大难问题。破解之路何在？ 老师基于多年的咨询实战经验，提出了“工作就是产品， 绩效就是质量”的“市场化 绩效”概念，并结合卓越 绩效模式、平衡记分卡、员工 绩效承诺（PBC）等现代 绩效管理思想，创立了市场化 绩效管理体系。同时，张老师通过管理咨询实战，帮助企业设计市场化 绩效管理体系，较好地解决了这一难题。 本课程还将重点讲解员工 绩效承诺（PBC）在企业内部的具体应用和落地。从而将市场化 绩效管理落实到全体员工身上，激发员工工作潜能。 【课程价值】 1. 掌握市场化 绩效管理的基本思想，突破传统 绩效管理思维； 2. 掌握市场化 绩效管理体系设计的操作方法，彻底破解传统 绩效管理难题； 3. 掌握员工 绩效承诺（PBC）的原理与操作实务，彻底解决员工 绩效考核难题； 4. 展示真实管理案例，提高绩效管理体系设计的技巧。 【课程特色】 1.实战实效-基于实际案例，将课程内容转化为可操作的方法论和应对技巧。 2. 知识内化-结合卓越绩效模式、 目标管理（MBO）等理论挖掘课程内涵，把课程内化为管理者的思维与素养。 3.互动参与-以示范指导、情景模拟、案例分析、提问互动为主要授课方式，促进学员深度参与互动，快乐学习。 4. 输出方案-结合咨询式培训，为 管理技能提升输出系统方案和实用工具。 【授课对象】 绩效管理人员、人力资源管理人员、各级管理帆布等。 【授课时长】 2天，7小时 【课程大纲】
第一讲：市场化绩效管理的概念
本讲内容： 案例引入：某单位绩效考核的三种选择 一、什么是市场化绩效？ 1.绩效的概念 2.绩效不等于结果 3.能力的概念 4.绩效就是质量 5. 市场化绩效的概念 二、绩效的多维度 1.绩效的多维度 2.绩效管理的四个侧重 3.绩效的竞争性 4.市场化绩效管理的两种思维 5.市场化绩效管理方案的设计 案例研讨：《亮剑》中八路军副总指挥与野司首长的绩效思维对比
第二讲：市场化绩效指标体系的设计
本讲内容： 一、传统的绩效指标设计方法 1.绩效指标设计方法 3.传统方法的弊端 二、按流程关键控制点设计绩效指标 1.按流程关键控制点设计绩效指标的程序 2.案例演示：某劳务派遣公司的绩效指标设计 1）梳理业务模型 2）绘制流程图 3）编制流程手册 4）确定流程关键控制点 5）识别KPI指标并定义计算方法 6）编制工作记录表格 7）建立KPI指标词典 案例研讨：某劳务派遣公司的绩效管理变革 三、市场化绩效管理体系的设计 1. 当前主要的绩效管理模式对比辨析 2. 卓越绩效模式的绩效管理哲学 3. 卓越绩效模式是综合解决绩效管理难题的科学方法 4. 卓越绩效模式对组织绩效管理的要求及其要点 5. 卓越绩效模式对员工绩效管理的要求及其要点 6. 卓越绩效模式对流程绩效管理的要求 7. 总结：绩效管理体系设计要点及建议 案例研讨：某三甲医院的绩效管理体系设计
本讲内容： 1. 绩效管理循环 2. 编制公司年度绩效管理方案 2. 基于13周滚动预测将季度 目标分解到周/ 月 目标四、组织绩效结果的数据收集、分析和评审 1.收集绩效数据：日常运营数据、竞争对手数据、客户和市场数据 1）绝对绩效数据进行科学统计分析的重要性 2）常用的绩效数据统计分析工具简述 1）四大评审维度 2）主要的评审方法 3）评审工作的组织 案例研讨：某工程公司的绩效分析和评审方法 五、组织绩效评价结果的运用 2. 组织最佳实践的收集与共享 3. 进行组织绩效改进 1）组织绩效改进机制 2）组织绩效改进项目落实 案例研讨：深圳某国企的组织绩效改进机制
本讲内容： 一、员工绩效管理的变迁 1. 传统的员工绩效管理3P模型概述 2. 卓越绩效模式的员工绩效管理概述 3. 员工绩效管理：由注重绩效结果到注重绩效提升 案例研讨：某电表企业的绩效管理变迁 二、PBC（个人绩效承诺）：员工绩效管理的最佳模式 2.目标管理（MBO）的重要性 3.由目标管理（MBO）到个人绩效承诺（PBC） 5. PBC的基本原理和核心理念 三、PBC目标设定原理 1.PBC目标内容构成及来源。 1）企业核心的价值观要求 2）战略与业务重点要求 3）岗位与层级应承担职责 4）关联岗位的关键指标要求 6）个人应负职责 1）业务目标 2）人员管理目标 3）能力提升目标 案例研讨：某企业员工绩效承诺书样板 四、运用PBC进行员工绩效目标的设定 1.PBC的绩效管理周期和时间段划分 2.解读PBC绩效管理流程 3.设定绩效考核关系 4.直接上级领导帮助员工设定PBC目标 5.运用团队共创构建平衡的团队成员PBC目标 6.跟踪辅导并签署员工绩效合约（PBC） 7.PBC目标设定中的注意事项 案例研讨：某企业PBC绩效管理制度模板和案例解读 五、运用PBC进行员工绩效辅导 1.什么是PBC的绩效辅导 2.绩效辅导的最佳时间 3.绩效面谈的四个阶段 2）指导面谈 3）考评面谈 4）反馈面谈 4.绩效辅导的ORID深度会谈技术 5.绩效辅导的八大原则 6.绩效辅导的四大步骤 1）多方了解PBC承诺人的工作状况 2）约定辅导的方式与场合 3）给出反馈与辅导 4）记录辅导结果 7.问题员工的绩效辅导 8.员工契合度的Q12调查法 案例研讨：某咨询客户的员工绩效辅导 六、绩效评价和考核等级分布 1.绩效评价的三大原则 1）全面绩效原则 2）个人贡献原则 3）层级贡献原则 2.绩效评价的流程 1）PBC承诺人的自评 2）直线主管评估 3）上级管理者集体评议审核 4）绩效委员会批准 3.设定绩效考核等级 1）为什么要采取强制性正态分布设定考核等级 2）谁来决定员工考核等级 3）考核等级与绩效结果运用的关联 4.PBC绩效结果反馈 1）为结果反馈做好准备 2）与员工沟通绩效表现 3）如何与个人承诺者解释等级背后的原因 5.四类典型问题员工处理技巧 1）强调因果 2）狡辩借口 3）丧失信心 4）情绪失控 6. 管理干部述职、评议及考核等级设定 7. 考核结果的申诉与受理 6. 考核结果的运用：将绩效考核等级转化为 薪酬激励 问题研讨：如何做好考核等级划分中的强制分布 1）绩效目标设定的合理性 2）绩效结果存在的不足 1）反思过程存在的主要问题 2）绩效管理过程的经验教训 案例研讨：如何做好绩效考核工作总结？
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