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目标管理与计划执行 主讲老师：卫小奎 【课程背景】： 对于每个人而言，没有目标意味着人生将失去价值和意义；对于组织而言，没有目标团队将失去 方向和动力。所以，目标管理无论对个人而言，还是对团队组织而言，它的重要性都是不言而喻的。 但是，从现实的实际情况来看，很多组织和个人所制定的目标，要么流于形式，无法落地；要么过于随意，缺乏严谨的数据支撑；要么变成指标摊派，团队成员失去完成的动力；要么目标过于僵化，很难有改进和提升的空间。 本次课程将针对以上痛点，提供一整套系统、完整的“目标管理与计划执行”解决方案。主要内容包括：如何科学合理地设定目标，如何有效挖掘目标当事人的内在动力，如何拆解和分析目标关键链，如何将目标落地为具体的行动计划，以及如何根据行动计划的进度有针对性地进行改进和提升。 【课程收益】： l 正确界定好目标的4个标准 l 能够利用四象限法则，制定出科学有效的工作目标与计划 l 区分目标的3个类别，并能灵活有效地实现转化 l 掌握建构需求的方法，来挖掘目标当事人的内驱力 l 灵活运用6种教练式提问技巧 l 找到目标关键链的拆解和分析方法，并能加以灵活运用 l 掌握关键行为对话的5个维度 l 具体行为目标阐述的SMART原则 l 通过PDCA法则对行动计划进行阶段性检视 【课程大纲】 第一讲：目标管理与计划执行的意义 一、好目标的标准是什么 Ø 清晰的目标 Ø 长远、清晰的目标 Ø 长远、清晰且被关注的目标 Ø 长远、清晰、被关注且聚焦的目标 二、设定目标计划在部门工作中的价值和意义 Ø 明确每项任务背后的原因 Ø 让团队成员共同参与到目标讨论当中 三、体验：目标达成与计划执行的设计 四、缺乏目标意识的执行结果 Ø 以完成任务为宗旨 Ø 以充足理由为借口 Ø 以职责意识为准则 Ø 以积极态度为标准 第二讲: 如何设定目标 一、目标设定的前提 Ø 明确设定目标的目的 Ø 是基于现状还是未来（目标式思维VS解决问题式思维） Ø 与团队、部门、企业的目标价值观是否一致（OKR） 二、目标的发现和识别：四象限法则 Ø 过去现实维度找现状 Ø 过去理论维度找原因 Ø 未来理论维度找方案 Ø 未来现实维度找措施 三、目标的三个类别 Ø 表现目标：可量化，但不易操作 Ø 行动目标：具体到行为，可操作（SMART法则） Ø 案例讨论：如何在资源有限的前提下，高效完成上级交付的任务？ 四、 设定目标的三个原则 Ø 目标要基于未来 Ø 目标要让你兴奋 Ø 目标要发自内心 五、设定精准目标的三个要点 Ø 把模糊的表达澄清清楚 Ø 具体问题让当事人找到目标解决的抓手（5个具体问题） Ø 表现目标的大小决定行为目标的选择方式 六、案例演练和点评 第三讲：如何启动目标的内在驱动力 一、内在驱动力来自于目标当事人的内心需求 1.了解对方内心的需求 2.建构对方内心的需求（马斯诺需求层次理论） 案例：让猫吃辣椒的故事 二、排挤内在驱动力的干扰因素 Ø 没有目标 Ø 目标模糊 Ø 目标繁杂 三、通过教练式沟通发掘对方的内在驱动力 Ø 交易型关系到变革型关系的转变 Ø 好问题的四个标准 Ø 启发式提问的6种问句 第四讲：目标关键链的把控与调整 一、正确定义与目标相关的问题 Ø 问题要确切，有具体的行动价值 Ø 问题要精准，有具体可衡量的方法 二、案例分析与讨论：日本大胃王小林尊赢得吃热狗大赛的秘诀 三、找到目标关键链的三个步骤 Ø 第一步：找到目标完成的重要公式 Ø 第二步：具体到每个点上的“更快、更省力、更低成本、更有效率”的思维方式 Ø 第三步：优化关键链上的关键控制环节 案例实操：目标关键链的拆解与分析 第五讲：行动计划的制定 一、制定行动计划的依据 Ø 表现目标 Ø 关键价值链 Ø 行动目标 二、关键价值链上的关键行为对话 Ø 正确的事情 Ø 正确的时间 Ø 正确的方法 Ø 正确的资源 Ø 正确的人选（能力、意愿、可得性） 三、案例分析与讨论 第六讲：行动计划的执行与阶段性检视 一、行动计划执行与检视的PDCA法则 二、跟进检视过程的三个关键性问题 Ø 周期性行动结果对应的行动目标如何？ Ø 周期当中是否做了规定的行为，实际效果如何？ Ø 原先设定行为的依据是否合理，是否需要调整？ 全天课程的回顾与总结
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