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95后员工管理与激励技巧 主讲老师：卫小奎 【课程背景】 谈到员工管理与激励，很多管理者第一时间想到的是传统的科学管理理论和薪酬激励、职位晋升等方式，但随着大量95后员工逐步成为工作岗位的骨干力量，他们更多的是追求被尊重、被信任和自我价值的实现，而传统的管理方式和激励方法已经满足不了时代发展的要求。与此同时，单一的薪酬和晋升激励方式，不仅面临着成本不断增加和职场发展天花板的限制，也面临着激励效用递减甚至无效的负面后果。 本次课程，结合目前95后员工特有的心理特质，内心诉求，追求自我价值实现等现状，在原有传统激励方式的基础上，有针对性地分享一些独特的、操作性强的激励方法和管理技巧。重点围绕挖掘员工内驱力，重塑工作的价值和意义，提升职业认同，改进管理方式等激励方式展开，在此基础上再结合教练式辅导技术的学习和应用，从而帮助管理者提升对95后员工的管理效果和激励技巧，并最终实现团队整体绩效的提升。 【课程收益】 l 能够根据不同情境建构95员工需求的能力 l 系统学习传统激励理论，并能够结合实际情况灵活加以应用 l 深刻领悟到单一薪酬和晋升激励方式对95后员工的危害 l 针对95后员工重新进行工作设计的4个关键要素 l 新形式下激励95后员工的4个有效方法 l 管理者正确的角色认知与调整 l 具体的教练式辅导技术及5种辅导反馈技术 l 掌握针对95后员工的正向激励技巧——二级反馈 l 掌握针对95后员工的负向激励技巧——BIC法则 【课程大纲】 前言：互动体验——面对95后员工，管理者要学会放下自我 第一讲:传统的管理与激励理论体系介绍及场景式的应用 1、 马斯诺的需求层次理论 Ø 人的5种层次需求 Ø 根据不同的情境建构不同的需求 Ø 案例：任正非是如何说服郑宝用加入华为 2、 激励的双因素理论 Ø 如何防止激励因素转化为保健因素 Ø 案例：如何在特殊的情况下把保健因素转化为激励因素 3、激励的期望理论 4、激励的X-Y理论 Ø 基于人性本恶的X理论 Ø 基于人性本善的Y理论 Ø 基于人性复杂的超Y理论 Ø 案例讨论：该理论在现实环境下的适用场景是什么？ 5、激励的公平理论 Ø 工资与责任匹配 Ø 奖金与绩效匹配 Ø 股权与潜力匹配 第二讲:面对95后员工，为什么传统的管理与激励效果越来越差 1、 传统管理学知识的理论基础 Ø 对人性的假设：人性懒惰，报酬至上 Ø 决策权与执行权分离 Ø 组织内外部环境相对是固定的 Ø 人的思考和决策是纯理性的 2、 95后员工的个性特点与价值趋向 Ø 案例分析：95后员工的成长环境与我们有什么不同？ Ø 对自我独特价值的追求 Ø 工作很大程度上依靠兴趣和爱好 Ø 藐视权威，追求平等 Ø 相对比较情绪化，抗压能力较弱 3、 传统的管理与激励手段效果越来越差的原因 Ø 95后员工对传统的组织承诺信念逐步消失 Ø 95后员工对激励的动机逐步从外部转向内部 Ø 后现代多元价值观理念的兴起 4、当今时代，传统单纯薪酬和晋升激励的危害 Ø 加剧当事人的被控制感 Ø 影响和团队他人之间的关系 Ø 滋生固步自封的思想观念 Ø 影响对工作本身的兴趣 第三讲: 有效激励95后员工的方法和技巧 1、 管理者要调整好自己的角色 Ø 管理者自己要努力成为团队中的领导者 Ø 管理者要实现自己权力来源的转变 Ø 管理者要善于引导95后员工明白工作背后的价值和意义 Ø 管理者要学会放下自我 Ø 管理者要学会做95后员工的老师 2、管理者通过管理方式的改变来提升对95后员工的管理与激励效果 Ø 帮助员工处理工作角色冲突 Ø 打通工作、家庭、社区之间的隔阂（工作嵌入） Ø 引导员工从组织承诺转化为职业承诺 3、通过提升讲故事的能力来激发95后员工的工作潜能 Ø 我是谁 Ø 我们是谁 Ø 我们向何处去 Ø 讲故事的技巧：黄金圈法则 Ø 案例讨论：如何让猫自动自发地吃辣椒 第四讲：赋能式辅导沟通技术在管理95后员工中的应用 1、 案例讨论：95后员工在面对指责和批评的具体反应 2、 辅导前提：放下自己的执念（利益≠立场） 3、面对不同水平员工的辅导层级 Ø 推卸责任，一脸无辜 Ø 提出问题，请求方法 Ø 提出方案，请求选择 Ø 提出选项，建议选择 Ø 解决问题，事后告知 4、辅导反馈技术的运用 Ø 同频反馈 Ø 同义转述 Ø 反馈情绪 Ø 意义形塑 Ø 正向反馈技术——二级反馈 Ø 负向反馈技术——BIC法则 全天课程总结回顾
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