|
战略绩效管理培训课程大纲 课程背景 受大环境影响，企业效益低，成本增长，员工积极性差，而传统的绩效考核和管理方式与战略背离，或者效果差，老板和管理者素手无策。导入绩效管理累，不导入更累。对绩效管理的理念、原理、原则和工具、方法等缺乏，甚至曲解。企业非常需要一套符合本企业的绩效管理系统。 课程收益 1、洞察战略落地与绩效管理的内在联系。 2、学会战略绩效的体系 3、掌握战略落地与绩效管理的工具、方法。 4、提出本企业的绩效管理难题，现场解决。 课程对象 课程时间：2-4天（依据企业基础和需求）。 课程形式：理论讲解，分组练习，分享点评，课后辅导。 课程纲要 前言：绩效管理确是“双刃剑”，导入时很累，但不导入则会更累！ 第一部分 理论导入 （一）绩效管理的获益者 （二）战略绩效管理系统总图 （三）绩效管理方法论 （四）绩效管理系统关系图 （五）绩效管理系统流程图 （六）企业绩效管理的组织分工 第二部分 战略－－绩效的原点 （一）靠什么来指导我们的思想？ （二）靠什么来指导我们对业务的安排？ （三）靠什么获得比较竞争优势？ （四）靠什么获得持续竞争优势？ 第三部分 战略变成目标，指标的提炼与分解 一、KPI是什么 （一）KPI定义与维度 （二）彻底认识KPI绩效管理的价值和意义 （三）KPI绩效管理的精髓和口诀: （四）KPI绩效管理的口诀 二、 KPI的来源 三、企业级KPI选择方法
（一）德鲁克关键业务领域法
（二）企业级KPI制定的两大工具：平衡记分卡和战略地图 四、企业KPI分解 （一）KPI分解的目的----分解目标才能更好的执行 （二）从公司到部门 （三）从部门到岗位 ★ KPI绩效指标分解案例 五、指标如何分解 （一）价值树分解：1、流程分析法；2、原因分析法；3、公式展开法 六、职能岗位KPI指标提炼 职责分析法提炼KPI三步曲 第四部分 目标变成策略、工作计划的制定 第五部分 绩效考核体系 一、绩效考核的意义 二、绩效考核的目的 三、KPI绩效考核三大内涵和其目的 四、怎样进行月底KPI考核表「目标卡」设定阶段之审核及恳谈要领 （一）流程及内容：遵循332主义 （二）考核指标设定 1、基于行为的绩效考核--GS； 2、基于素质的绩效考核（潜在绩效）--KCI； 3、基于结果的绩效考核--KPI 4、绩效数据 （三）设定目标值及核定时程 （四）恳谈要领 五、怎样进行下月初绩效考核之「恳谈会」活动 六、绩效考核结果的运用 ★ KPI各项表单填写与实例解析 ★ 企业导入KPI经常出现的一些问题 七、KPI、达成策略及专项工作诊断 第六部分 OKR工作法（目标与关键成果法）
| 
