|
实战KPI与绩效管理培训课程大纲 课程背景 中国现代企业管理上普遍出现的问题：人员太多；人才太少；多数员工身陷“人生三大陷阱”和上班族“四毒心态”而难以自拔，干部却又“束手无策”。员工凡事推卸责任或拖延时效，主管亦“无法”可管。员工说的比唱的好听，工作效率低落，而团队执行力普遍不足。员工一味要享受高薪，企业主管却欠缺一套“公平合理”的薪酬和考核制度。 而解决这些问题的最好方法就是：KPI与绩效管理。 而企业的现实确是：绩效管理确是“双刃剑”导入时很累，但不导入则会更累！ 课程收益 本课将给你解答“合理化的KPI绩效考核管理应包括哪些内容？怎么将IE提案纳入KPI考核体系，使干部必须全力以赴，提升改善绩效？怎么将干部之KPI绩效管理与月薪钩，以产生切身感受？”导入KPI，企业不再怕骨干会被竟争对手挖走，能够留住人才，培养人才，达到“马不扬鞭自奋踢”！在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；学会KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竟争力。获得实用的KPI各项表单及其运用方法！ 课程对象：董事长、总经理、副总经理、部门经理、部门主管及车间主任、班组长等管理者。 课程时间：2-4天（依据企业基础和需求）。 课程形式：理论讲解，分组练习，分享点评，课后辅导。 课程纲要 第一讲、国内中小企业管理扎根之道：目标设定（MBO）与绩效管理（KPI） 一、目标管理简介 （一）、目标管理的起源、目标管理的意义 （二）、目标管理的定义 （三）、目标设定的技巧 二、怎样从”目标卡”的设定导入KPI绩效考核? （一）、KPI的定义 （二）、KPI绩效管理的精髓、口诀和目标项目设定 （三）、KPI绩效考核三大内涵和其目 （四）、KPI“目标”之设定要领 （五）、怎样进行月底KPI考核表“目标卡”设定阶段之审核及恳谈要领？ 1、流程及内容：遵循332主义 (1)流程；(2)当事人自订内容；（3）当事人之上级主管审订内容；（4）当事人上二级主管核定内容 2、设定目标值及核定时程 3、恳谈要领 案例－－怎样进行下月初绩效考核之“恳谈会”活动 ？ 三、怎样依统计学“2：7：1常态分配”法则，强制分配公司面及部门面的绩效比例？ 四、企业导入KPI经常出现哪八项问题？ 第三讲、KPI为什么是现代企业竞争力与管理执行力的最佳利器? 一、可让所有的工作计划能在明确的“目标”中进行，进而提升了经理们的计划能力，不致瞎忙。 二、可让所有的“目标”明确“量化”而不致流于空洞的口号。 三、可让所有“量化”结果透过监督机制“衡量应”绩效，以从主观“印象”变成客观“数据”，容易沟通、理解。 四、可以帮助企业做好各项工作记录、统计和分析，以确实做好知识管理，不怕人员流失。 五、因KPI是个照妖镜，可以照到公司所有管理中的盲点，在KPI的推动过程中，通过逐步的IE合理化提案，使公司的管理日趋顺畅，有效降低经营成本。 六、KPI能加强所有员工对公司、对老板的承诺和责任心！ 实例－－向台塑“三宝”和TOYOTA“精实”管理学习 第四讲、态度是个人责任心与道德勇气的具体表现 一、KPI对企业三种人无效: 二、导入KPI失败的主要原因 三、KPI才是第一 生产力和最佳执行力与「利益驱动力」的工具 第五讲、KPI高效执行力的管理口诀――管理原来可以这么简单! 一、管理口诀 （一）、三感；（二）、三化；（三）、三量；（四）、三心；（五）、三得；（六）、品质三不；（七）、进度三追；（八）、三拿；（九）、KPI是汽车座上的安全带，非系上不可。（十）、考核不是目的；目的是要改善缺点。 二、绩效管理与薪资的关系 第六讲、KPI各项表单填写与实例解析 一、月度工作计划表及目标责任中心个人KPI绩效考核表。 二、重要事项交办/请办联络单。 三、目标责任中心综合能力表现考核表。 四、IE提案改善单。 五、KM知识管理防错提示单。 六、案例分享 七、KPI、达成策略及专项工作诊断
| 
