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1、培训不是什么？教育？学习？ 2、企业和个人为什么需要培训？谁更需要？ 3、企业不同阶段的培训定位如何？ 1、为什么要培训 l 技能更新 l 其他收益 第三讲：培训需求分析 1、培训内容管理 l 岗位培训： 工作知识、工作技能、多样技能 l 专业培训：各专业职能必须具备的KSA l 管理开发：管理知识、领导技能 案例：销售人员胜任力模型 练习：课程体系设计 （新员工入职培训 营销技巧 生产运营 人力资源 财务管理 通用技能） 2、培训形式管理 接替安排Understudy assignment：助理，继任计划 工作轮换Rotation：制度性轮换、自主性轮换 自我学习Self-learning：指定阅读、工作扩大 模拟练习Imitation：情景模拟、讨论、工作样本 导师教练Mentoring & coaching：师徒制度 项目小组Project group：专项小组、主题讨论 授课指导Lecture：讲座、研讨、委托培训、学院 评估指导Evaluation：绩效、能力、评介、生涯 案例：行为锚定 3、培训需求管理 l 胜任力网格 l 开发线路图 l 需求调查 第四讲：培训组织与实施 1、培训效果管理 l 知识迁移理论 l 成年人的学习特征 l 学习习惯 l 方式与效果 l 十大原则 ü 日照原则：自上而下 ü 钟楼原则：统一概念 ü 头像原则：员工受益 ü 婚前原则：事先培训 ü 积木原则：标准模块 ü 套路原则：行为训练 ü 发条原则：激发兴趣 ü 厨师原则：快乐学习 ü 唱片原则：不断重复 ü 草种原则：系统协调 l 视听设备 l 空间隔音 l 座位安排 l 舒适座椅 l 书写台面 l 温度控制 l 采光照明 l 公共设施 l 茶水点心 互动：座位安排设计 3、培训人员管理 l 内部培训师：对形式负责 l 外部培训师：对内容和形式负责 l 各部门各级主管： ü 主动提出培训需求与建议 ü 激发部属参与培训的兴趣 ü 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 ü 经常实施OJT 在岗训练 l 员工 ü 有积极参与培训的意愿 ü 自我充电 ü 在培训后主动加以应用 ü 对参与的课程提供反馈意见 1) 制作胜任力模型（胜任力词典） 2) 确定培训内容 3) 确定参训人员 4) 确定培训进度 5) 确定培训方式 6) 确定培训时间 7) 预测培训效果 8) 确定培训成本(是否要计算工时成本) 1. 学习是组织行为 l 组织成员的学习内容一致 l 相同职级人员学习内容一致 l 相同职能人员学习内容一致 l 技能丰富化管理 2. 学习是个人行为 l 自主阅读/指定阅读
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