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课程背景： 您是否感到 企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约？您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才？他（她）应该长成什么样子？他（她）在哪里在？您是否感到优秀的人才如凤毛麟角，蓦然回首，他（她）不在灯火阑珊处；踏破铁鞋无觅处，不知“伊人”在何方？您是否有遇到过有的岗位，“在佛前苦苦求了几千年”，没有换来一世情缘？您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业，或者对我们的企业没有浓厚的兴趣？您是否有遇到紧急的批量需求，使尽浑身解数，未能在规定的时间内完成？您是否有遇到心仪的人选，但他（她）最后却投入了别人的怀抱？您是否有过“看走眼”，“遇人不淑”，给企业带来损失而苦不堪言？您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过蜜月“磨合后劳燕纷飞，分道扬镳？ ●提升对人力资源，尤其是人才的重视程度 2）精准画像-录用条件设计 5）火眼金睛-快速筛选简历 ●帮助企业基于战略和经营发展需要，结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才，促进企业健康、持续、快速发展 课程时间：1天，6小时/天 课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练 课程大纲 第一讲：理念篇——人才先行 一、人才战略 从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图 1. 规划是前提 2. 分析是基础 3. 甄选是关键 4. 策略是保障 5. 匹配是本质 三、人才甄选的理念 1. 人才甄选的3个黄金法则 2. 人才甄选的3个匹配 3. 人才甄选的3个维度 第二讲：策略篇——事半功倍 一、谋定后动——提前规划策略 二、有的放矢——精准画像策略 工具：冰山模型 工具：甄选方案表 三、内外并举——广开渠道策略 四、精心设计——创意广告策略 工具：AIDA原则 第三讲：实操篇——慧眼识才 根据工作分析的结构设计评估维度和方法 1）知识测验 知识测验题编写的7个要求 2）心理测验 4）评价中心的主要技术 向所有的应聘者采取相同的测试过程 1）等级评价表 2）行为描述评价表 根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置 二、简历筛选技巧 1. 方法——加分法/减分法 2. 关注3类8个信息 工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍 案例：T公司简历筛选记录表 1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入 面试状态 2. 导入阶段-缓解紧张情绪 3. 正题阶段——获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息 1）望：学会观察 b如何判断应聘者在说谎 补充：面相识人、笔迹识人 工具：语言测谎小技巧 3）问：善用提问 演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问 演练：如何考察价值观、学习能力和创新能力、 情商及沟通协调能力 工具：STAR 4. 深入阶段——获得应聘者更为全面的信息 切：深入追问 1）如何通过追问确保信息的有效性 2）追问的目的和时机 工具：应聘者回答问题的5个层次判定法 5. 结束阶段——增进信任，加深好感 1）结束阶段5个要点 讨论：如何有效开展背景调查？ Q&A提问与互动 课程回顾与总结
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