|
课程背景： 随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的 绩效，要么不得不离开企业。 “引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有 计划地培养内部人才，打造人才供应链。 人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。 ● 帮助学员提升对人才发展的认识，提高重视程度 ● 帮助企业识别高潜质候选人和问题员工，根据测评结果和考评结果实施有效的培训，打造人才梯队 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：管理人员 课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练 课程大纲 一、战略驱动 1. 确定人才要求——哪些人才是企业发展所急需的？ 2. 评估现有人才，绘制人才地图 1）目前的人才现状（数量、 绩效、素质、潜力）怎样？ 2）关键岗位的板凳深度如何？ 3）企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？ 4）如何提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？ 工具：人才发展战略制定7步法 二、能力驱动 1. 明确组织关键成功要素 2. 明确组织关键能力 3. 明确组织关键岗位 4. 构建关键岗位胜任能力模型 6. 根据测评差距落实人才发展 工具：CARD模型 第一讲：建立胜任能力标准 一、胜任能力模型的含义 1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念 1）编码 2）构面 3）行为 2. 胜任能力的３个重要特性 3. 胜任能力模型的3个层次 工具：冰山模型 二、胜任能力模型的作用 1. 人员甄选聘任 4. 人员培养发展 三、建立能力模型的步骤
1. 定义 绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息，建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型 工具： 4）STAR 5）BEI访谈注意事项 6）胜任能力模型建立关键要点 案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型 第二讲：测评人才素质 1. 测评指标结构 2. 测评指标评价标准 3. 寻找测评指标方法 1. 情境模拟 3. 心理测验 4. 行为问卷 5. 评价中心 体验：思维识人 体验：性格识人 体验：游戏识人 1. 业绩维度 2. 能力维度 3. 态度维度 工具：行为锚定法 1. 上级评估 2. 同级评估 3. 自我评估 4. 下级评估 5. 客户评估 1. 人员分析 1）能力差距分析 2）意愿差异分析 2. 资源分析 3. 环境分析 工具：效率-效果矩阵 工具：行为工程模型 工具：BEM原因分析 1. 干预措施 2. 干预方案 3. 内容开发——从方法到课程 工具：六类干预措施 第四讲：盘点人才现状分布 1. 组织与业务战略的匹配性 2. 发现高潜力人才 1. 准备阶段 工具：盘什么-盘点4大内容 工具：IEA4“3+4”要素 工具：7个常见议题 工具：6类角色分工 3. 后期的结果跟进——6个应用场景 工具：九格图 工具：人才地图 第五讲：实施人才培养方案 导入：学习地图 一、精准把握需求 1. 培训需求3个层面 2. 确定培训对象需求的3个原则 3. 培训需求评估的4个重点 工具：培训需求3层次分析法 工具：KSAO 工具：培训需求5基分析法 二、针对设置项目 1. 分层分类——人才梯队规划 工具：ASK模型 三、精巧设计方式 工具：挑战性岗位评估矩阵 2. 岗位轮换 4. 教练辅导 工具：GROW 5. 混合式学习 工具：TAT培养模型 四、精细转化应用 1. 培训成果转化的影响因素 2. 促进培训成果转化的5个方法 五、精确评估效果 1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果 2. 4个注意事项 工具：柯克帕特里克模型 案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作 Q&A提问与互动 课程回顾与总结
| 
