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课程背景： 现代企业环境中，如何 激励员工发挥最佳水平，已经成为一个越来越重要的问题。这是为什么呢？管理者通常有如下苦恼： 部分员工对本职工作不够尽职尽责；他们对公司缺乏忠诚和奉献精神；他们士气低落、恶性竞争、缺乏相互信任；他们对争取获得更出色的业绩缺乏动力和追求；只关心个人利益而对公司的整体发展没有责任意识；他们毫无动力的在工作岗位上机械式的工作，缺乏对工作的热爱，没有激情；上有政策下有对策，再多的制度也有人钻空子；面对公司的考核他们是无所谓的态度……为何工资不比其他公司少，优秀员工流失率如此之高? 为何留下的员工得过且过，人还在，心已远，都成了“僵尸粉”? 是什么抑制了员工，他们的激情都上哪儿去了? 众所周知， 激励团队员工是管理者的重要责任，只有 激励得当，才能激发员工的积极性，让企业焕发活力。低效率靠管理，高效率靠 激励。 课程收益： ● 掌握有效的 激励机制，凝聚员工，释放员工的热情和内在潜力 ● 学习 激励效果最大化的方法，让团队员工上下齐心，充满工作热情 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：企业各层级管理者，以中高层管理者/中层管理者为主，后备干部 课程方式：讲师讲授50%，学员互动50%（案例讨论+角色练习+视频互动+情景模拟） 课程大纲 一、加薪提劲的误区——花钱可能打击士气 1. 当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱 激励往往最有效 2. 金钱 激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注 3. 薪酬一味追求“高上大”，只会误导企业把成本摊高，而无助于提升员工的满意度 4. 精神层面的内在 激励，所产生的工作动力比工资、奖金、福利等外在 激励更深刻、更持久 二、形成规律的误区——习以为常让人麻木 1. 保健因素只能消除工作中不满情绪，不能从根本上 激励员工。反之叫 激励因素 2. 保健因素只能增加，不能减少，一旦降下来，反而会引发员工不满，应避免保健因素泛化 3. 激励时机选对了， 激励就能取得理想效果，时机选得不对，就不能取得理想效果 三、总是需要的误区——时机不对效果不佳 1. 激励员工的内容与方法是有限的，如果不加节制地挥霍，就会江郎才尽、黔驴技穷 2. 分析激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力，意愿和能力两个坐标轴构成四种激励情形 3. 意愿高技能高：及时对其所做出的业绩进行表扬，创造好的氛围，使其业绩达到更好，同时鼓励其将好的经验与同事分享 4. 意愿低技能低：在经常对其进行工作指导和思想沟通的基础上，明确指出他现在所处的处境，讲明利害，督促其进步 5. 意愿高技能低：适时对其工作能力进行指导，分配一些力所能及的工作，完成后进行鼓励，提高其自信心 6. 意愿低技能高：经常进行沟通，对其能力表示高度评价，了解其真实想法，适时对其生活和工作上进行帮助，使其树立更高的意愿 第二讲：高价值的激励原则 一、奖胜于罚——罚差的不如奖佳的 1. 因材施教，根据员工的不同个性，知人善用，引导得法、激励有方，让不同个性的员工都能扬长避短 2. 多设即时奖，根据公司某个阶段的战略重点或者重大事件而临时设立的奖 3. 在处罚员工、打击员工士气的同时，要考虑用适当的方式弥补员工士气，刚柔相济，激发员工的积极性 4. 奖励惩罚是四个不同的动作和信号：奖是要给有结果的人；励是给有努力过程但还没有结果的人；奖励一起是要给既有结果又有过程的人；惩是对那些不能再给机会的人，需要清除的人；罚是你还会给他机会但要他和大家记住教训 5. 奖罚需要平衡，既要给予快乐，又要给予痛苦，奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围 二、复胜于单——不同的人需要不同 1. 人不同，需要不同——差异化激励；人同，情境不同，需要不同——动态化激励；人同，时间不同，需要不同——多元化激励 2. 让下属参与制定 目标或任务的 计划，但自己做最后的决定；倾听下属的顾虑与想法 3. 让下属看到工作做出了进步；让下属参与解决问题与制定决策；帮助下属分析成功与失败并研究其它方案 4. 提供建议与意见，让下属看他人工作的实例；提供信息、资源和辅导，从而不断建立和改进下属的技能 5. 鼓励、经常反馈并表扬，以建立下属的工作能力 三、心胜于物——激发人的内心动力 1. 最重要的不是物资激励，而是要做好心理激励，做好组织内部心理资源对组织成员的激励 2. 外部激励：自然环境、地方文化、 人际关系、事业机遇 3. 内部激励：必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力 4. 物质激励：工资、奖金、福利 第三讲：效果最大化的技巧 一、适应需要——钟子期遇到俞伯牙 1. 善于分析员工的心理，化为一种激励手段 2. 所有的管理都是基于人性的满足，尊重需要的满足，能够使人对自己充满信心 3. 追求舒适者给予安全、成就感和自由；追求机会者给予适当的收入，工作的认可；追求发展者给予良好的培训及事业发展 二、满足期望——实现效价的概率值 1. 同样的事物，现实的状态（效用）大致是相同的，但是期望值越高，则幸福越少 2. 幸福=效用/期望，幸福与效用成正比变动，效用越高，幸福越大。幸福与期望成反比变动，期望越高，幸福越小 3. 使幸福增加的有效方法是：期望不变而提高效用；清心寡欲 4. 期望的发展具有无限性，永远没有满足的时候。人只能将期望控制在一定程度之内，否则幸福就会为零 三、延长时效——及时给予余音绕梁 1. 员工有好的表现时，应尽快嘉奖；当员工犯了错误时，则立即处罚；忽视激励时效性对于管理者来讲是致命的 2. 注意激励的时效性，让企业的每一份付出，都能起到激励的效果，员工都是好员工，关键是我们如何管理，如何激励 3. 激励的力量除了效价和期望，还取决于时限；用合适的载体延长激励效果 四、相对公平——降可比性调参照系 1. 任何不公平的因素都会影响员工的工作情绪和工作效率，也会影响激励的效果 2. 人不仅仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己报酬与他人报酬的相对数量。钱多钱少是次要的，人们追求的是别人不如我，或者我比别人强 3. 根据员工不同的需求，用价值相当的不同内容和方法激励不同对象，用不同的方式激励不同的人，会大大降低不公平性，缓解员工的不公平感 第四讲：高价值的激励方法 1. 一个优秀的管理者，一定是一个善于描绘未来的人，一定是一个善于用企业愿景激励员工的人 2. 将大家所期待的未来愿景着上鲜丽的色彩，并用充满自信且热情洋溢的话语，向员工描述企业广阔的发展空间 3. 愿景激励：帮助员工圆梦；使命激励：让员工体会到责任感；参与激励：民主让人升华 二、言行引导法——发现优点增强成就 1. 对于员工的辛勤付出和无私奉献，管理者要给予及时的肯定和赞许，并且要乐于发现和欣赏员工的优点，多说一些甜言和蜜语 2. 人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重，渴望赞美是每个人内心里的一种最基本的愿望 3. 如果管理者长期忽视对员工的赞赏，时间长了员工工作的主动性和积极性就会消减，这势必影响到管理的成效 4. 赞美激励：向优点出发；榜样激励：增强成就感；荣誉激励：把他抬上去 三、心门贴近法——尊重关爱感化人心 1. 把员工当成企业大家庭的一员，进行一定的人性化管理，关心员工的工作、生活和成长，无微不至，把温暖送到员工的心坎上 2. 对待员工要有人情味，是人与人之间真挚情感的自然流露，要坚持“以人为本”的原则，把员工当成自己的家人一样，帮他们做事，关心他们的生活 3. 尊重激励：如师长以礼相待；关爱激励：如家人以情感人；信心激励：如君子以肚容人
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