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一、课程对象 业务部门管理者、团队负责人、人力资源 招聘专员/经理 二、课程背景 企业管理的核心是人力资源管理，人对了，事自然就顺了。标杆企业用在人员的 招聘选拔上的时间会占到占到整个人力资源管理的70%，快速高效地寻找到合适的人才对于 企业战略目标的达成和业务问题的解决起着至关重要的作用。而在这个过程中，如 何明确人才标准确认胜任力素质模型，如何运用相关工具和方法对人才进行精准识别，如何树立更好的雇主品牌形象，。针对以上问题，《金牌 面试官-精准选才与卓越 面试技巧》培训将做如下精彩演绎。 完成本课程后，学员将能够： 3、熟练运用STAR行为 面试法进行深度提问与追问。 4、有效评估候选人能力，辨别信息真伪，避免常见 面试误区。 5、完成专业的 面试记录，并做出客观、公正的录用建议。 6、提升候选人体验，维护企业雇主品牌。 四、课程授课形式 1、交互教学：讲师讲授、案例分享、多媒体相结合加之张老师生动幽默演绎课堂氛围好 2、互动演练：现场练习、小组讨论、角色扮演，加上课后作业和531落地效果好 3、 行动学习：翻转课堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激发成就，体验评价好 五、课程效果落地方法 （一）一课四训教学理念 1、预训：需求问卷、预先建群、案例收集、问题访谈 2、正训：精力集中、案例演示、现场互动、全情投入 1、学员课后写出至少5个（多者不限）课程中的收获点 2、列出3个指导实际工作的学以致用的行动项 3、聚焦1个立刻去做行动，包含详尽具体的行动步骤 4、以“ pdca”来督促培训成果的落地实施，做到有 计划、有实施、有查核、有总结 5、以1个月为期限（时间可根据情况调整）促使学员改变，督导者最终给出评估意见 六、课程内容 开篇导言 Ø 数据冲击： 一次错误 招聘的巨额成本（显性+隐性成本）。 Ø 小组讨论： 我们在 面试中遇到的最大挑战是什么？ 1、 面试官的双重角色：企业代表（雇主品牌窗口）与人才评估者。 2、金牌 面试官的四大核心素养：专业、公正、敏锐、尊重。 3、 面试的终极 目标：不是寻找最优秀的人，而是寻找最合适的人（人岗匹配、团队匹配、文化匹配）。 1、研读简历： 如何快速抓取关键信息并标记 面试提问点？ 2、理解岗位： 重温职位说明书（JD），明确核心胜任力（Competencies）。 3、设计问题： 根据胜任力设计提问清单（提供《 面试问题设计模板》）。 4、安排协调： 确定 面试时间、场地、环节及注意事项。 1、避免提出的歧视性问题（年龄、性别、婚育、地域、民族等）。 2、确保面试过程的公平、公正、合法。 第二章 核心——STAR行为面试法深度解析与演练 一、为什么是STAR？ 1、传统面试问题的弊端（“你认为你是个细心的人吗？”）。 2、行为一致性原理：过去的行为是预测未来表现的最佳指标。 3、STAR模型详解 Ø S (Situation)： 情境，当时的情况是怎样的？ Ø T (Task)： 任务，你的 目标/任务是什么？ Ø A (Action)： 行动，你具体做了什么？（核心重点） Ø R (Result)： 结果，带来了什么结果？有何收获？ 二、如何提问与深度追问 1、设计行为面试问题： 将“你认为...”改为“请分享一个你...的例子”。 2、识别“假STAR”： 理论STAR、模糊STAR、别人STAR。 3、追问技巧： 像“剥洋葱”一样深入细节（“然后呢？”“你当时具体是怎么说的？”“为什么选择那种方式？”）。 工具演练： 《STAR提问与追问话术清单》 三、实战模拟与点评 Ø 角色扮演： 学员两两一组，分别扮演面试官和候选人，针对特定能力（如“冲突处理”、“创新能力”）进行15分钟模拟面试。 Ø 小组点评： 导师和观察员给予反馈，重点评估提问和追问技巧。 第三章 评估——精准判断与决策 一、面试中的观察与倾听技巧 听其言：关注语言内容、逻辑性、音量、语调。 观其行：观察眼神、表情、肢体语言、情绪状态。 二、科学评估与避免面试误区 1、面试记录： 如何客观、清晰地做笔记？（提供《 结构化面试评估表》）。 2、常见心理误区与应对： Ø 首因效应（第一印象） Ø 晕轮效应（以偏概全） Ø 相似效应（像我这样的就是好的） Ø 对比效应（前一个候选人的影响） Ø 刻板印象 Ø 薪酬预期沟通技巧： 如何巧妙地了解并管理候选人的 薪酬期望？ 三、综合决策与后续工作 1、如何对候选人的多项能力进行综合打分？ 2、做出清晰的录用建议（强烈推荐/推荐/待定/不推荐）。 3、面试结束环节：允许候选人提问，介绍下一步流程，友好结束。 4、面试反馈： 如何向未通过的候选人提供反馈？（可选） 备注：此方案为初步方案。张冲老师会在培训前，与机构或企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化定制方案。 ·
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