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一、课程对象 企业中高层管理人员、职能经理、业务经理、基层主管 二、课程背景 作为一个合格的基层管理者，至少要做到30%的时间在管人，70%的时间在做事；中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80%的时间在管人，20%的时间在做事。 非人力资源经理往往因 绩效或工龄等因素得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。所以，作为 非人力资源经理，如何正确理解自己的角色和职责，有效地选拔人、培养人、使用人、 激励人则显得尤为重要。针对以上问题，《 非人力资源经理的人力资源管理》培训将做如下精彩演绎。 三、课程目标
当本课程学习结束时，学员能够达成以下三类 目标： 了解直线经理的角色和职责，正确区分其与人力资源管理的关系； 理解人力资源管理的价值和功能； ² 技能要求（Skill） 掌握 面试甄选等相关技能，将合适的人放在合适的位置上； 掌握培育人的相关方法及工具，提升育人能力； 掌握用人的相关方法及策略，提升用人有效性； 掌握留人的相关方法及策略，降低企业关键人才流失率 激发学员高度重视人力资源管理，增强人员管理意识，提升管理效能； 四、课程授课形式 1、交互教学：讲师讲授、案例分享、多媒体相结合加之张老师生动幽默演绎课堂氛围好 2、互动演练：现场练习、小组讨论、角色扮演，加上课后作业和531落地效果好 3、 行动学习：翻转课堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激发成就，体验评价好 五、课程效果落地方法 （一）一课四训教学理念 1、预训：需求问卷、预先建群、案例收集、问题访谈 2、正训：精力集中、案例演示、现场互动、全情投入 1、学员课后写出至少5个（多者不限）课程中的收获点 2、列出3个指导实际工作的学以致用的行动项 3、聚焦1个立刻去做行动，包含详尽具体的行动步骤 4、以“ pdca”来督促培训成果的落地实施，做到有 计划、有实施、有查核、有总结 5、以1个月为期限（时间可根据情况调整）促使学员改变，督导者最终给出评估意见 六、内容提要 导入：人力资源管理角色 1、管理人力资源战略 2、管理企业变革 3、管理基础运营 4、管理员工贡献 第一章 选人篇——精准选人，如选钻石 一、规避选人误区 1、寻找超人：完美主义； 2、套娃现象：弱化主义； 3、偏听偏信：偏信主义； 4、个人好恶：独断主义； 二、明确选人标准 1、人岗匹配—找准合适人才（什么样人能搞定工作内容） 2、人人匹配—形成优劣互补（性格不同的人如何形成互补） 3、人组匹配—形成组织认同（如何降低组织沟通成本） 智慧圆桌：请你结合企业岗位招聘标准，提炼出该岗位胜任力模型 三、掌握选人方法 Ø 引入式问题——渐入佳境； Ø 动机式问题——意欲何为； Ø 行为式问题——穷追猛打； Ø 应变式问题——暗藏玄机； Ø 情境式问题——身临其境； Ø 压迫式问题——兵不厌诈。 工具：SRAR模型 第二章 育人篇——科学育人，助力成长 1、改变行为 2、提升业绩 3、激发潜能 工具：GROW模型 二、有效育人四大策略 1、不轻易给答案 2、不创造对立 3、不轻易发火 4、不一概而论 工具：情景辅导模板 三、有效育人五大方法 1、员工导师制 2、培训快餐制 3、岗位流动制 4、学习分享会 5、升迁接班制 第三章 用人篇—适才适岗，扬长避短 一、用人原则 1、品德为先，合适为上 2、扬长避短，用人所长 3、用人要疑，疑人也用 4、勿求全面，不论资级 二、用人所能 1、知识测试—专业知识如何 2、技能演练—技能水平如何 3、思维洞察—思维能力如何 三、用人所长 2、坚持多样—巧思妙用搞创新 3、关注发展—多听少说助成长 案例：人力专员使用 1、工作环境——良好的工作体验 2、沟通环境——轻松的工作氛围 3、成长环境——积极的学习文化 二、留人以情——情感链接促发展 1、关注个体——员工需要被关注 2、情感链接——员工需要被关心 3、激活内在——员工需要被关爱 三、留人以梦——梦想实现定长久 1、搭建平台——平台决定走多远 2、赋予价值——价值决定走多少 3、稳固关系——关系决定走多久 工具：盖洛普的Q12 案例：核心人才管理方案 备注：此方案为初步方案。张冲老师会在培训前，与机构或企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化定制方案。
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