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构建以战略为导向的培训与发展体系 一、课程对象 企业培训经理/专员、 hrbp、HRD、学习与发展负责人 二、课程背景 伴随着外部宏观环境的瞬息万变和 行业的竞争日益加剧，对企业的学习能力提出了更高的要求。而学习和培训作为一种管理工具，在引领企业变革，促进 企业战略目标达成，营造氛围和士气，打造人才 梯队建设等方面发挥着越来越重要的作用。在这个过程中，如何以战略为导向系统性地思考和建设企业的 培训体系，如何更有效地组织和实施每一次重要的内训，如何通过培训来促进人才的培养和发展，如何打造自己的内训师队伍，沉淀企业的知识财富等问题将是 培训管理者不得不思考和面对的问题。 以上问题的解决，将在《构建以战略为导向的培训与发展体系》培训中得到有效解决。 完成本课程后，学员将能够： 2、运用科学的方法进行培训需求分析。 3、设计系统化的课程体系与学习路径图。 5、制定有效的培训运营实施与效果评估方案。 四、课程授课形式 1、交互教学：讲师讲授、案例分享、多媒体相结合加之张老师生动幽默演绎课堂氛围好 2、互动演练：现场练习、小组讨论、角色扮演，加上课后作业和531落地效果好 3、 行动学习：翻转课堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激发成就，体验评价好 五、课程效果落地方法 （一）一课四训教学理念 1、预训：需求问卷、预先建群、案例收集、问题访谈 2、正训：精力集中、案例演示、现场互动、全情投入 1、学员课后写出至少5个（多者不限）课程中的收获点 2、列出3个指导实际工作的学以致用的行动项 3、聚焦1个立刻去做行动，包含详尽具体的行动步骤 4、以“ pdca”来督促培训成果的落地实施，做到有 计划、有实施、有查核、有总结 5、以1个月为期限（时间可根据情况调整）促使学员改变，督导者最终给出评估意见 六、课程内容 破冰与导入 Ø Why： 为什么培训投入不少却收效甚微？——当前企业培训面临的常见挑战。 Ø 小组讨论：我们心目中理想的 培训体系是什么样子？ 1、 培训体系的定义与核心价值：从“福利”到“战略赋能”的转变。 1）制度体系（管理保障）：组织、流程、制度、预算。 2）资源体系（内容支撑）：课程、讲师、教材、供应商。 3）运营体系（落地执行）：需求、 计划、实施、评估。 4）支持体系（技术环境）：线上平台（LMS）、 知识管理、学习文化。 2、关键工具： 平衡计分卡（BSC） 在培训规划中的应用。 3、实战演练：基于公司/业务部门战略 目标，推导出关键人才能力需求。 第二章 基石与蓝图——需求分析与体系规划 一、培训需求分析（TNA）——体系搭建的基石 1、需求分析的三个层面：组织层、任务层、人员层。 2、需求调研的四种方法 1）问卷调查法：高效覆盖，定量分析。 2）访谈法（BEI行为事件访谈）：深入挖掘，定性洞察。 3）焦点小组法：集思广益，碰撞观点。 工具演练： 设计一份高效的培训需求调研问卷。 二、绘制学习地图——体系的核心蓝图 1、什么是学习地图？——员工在企业中的学习成长路径图。 2、构建学习地图的四步法 1）职系职级划分 2）能力模型构建（胜任力模型） 3）学习内容匹配（课程化） 4）学习路径设计（入门、成长、卓越） 案例与练习： 为“销售序列”或“管理序列”设计初级到中级的学习路径图。 一、课程体系开发与管理 2、 课程开发的常用模型：ADDIE模型、SAM敏捷迭代模型。 2）搭框架（构建课程逻辑结构） 3）填内容（开发案例、活动、工具） 4）做设计（设计教学互动方式） 工具模板： 提供《课程开发任务书》、《标准课件模板》。 1、“选”：内部讲师的选拔标准与流程。 4、“留”：讲师的荣誉体系与长期发展。 小组讨论： 如何解决“业务专家不愿做讲师”的难题？ 第四章 运营与评估——落地实施与效果衡量 一、培训项目的运营与实施 1、培训项目管理全流程：课前、课中、课后。 2、混合式学习 项目设计：融合线上（e-Learning）与线下（O2O）优势。 3、提升培训转化率的关键： 行动学习、在岗实践、导师制的应用。 最佳实践分享： 一个成功的混合式领导力项目是如何运营的。 二、培训效果评估与价值证明 柯氏四级评估模型（Kirkpatrick Model） 深度解析： Level1：反应层 - 如何设计满意的问卷？ Level2：学习层 - 如何检验知识/技能获取？（ 考试、模拟、通关） Level3：行为层 - 如何评估工作行为的改变？（上级访谈、行为观察、360评估） Level4：成果层 - 如何证明对业务的影响？（ROI计算、关键指标对比） 如何向上级和业务部门呈现培训的“价值报告”？ 工具演练： 设计一份Level 3行为层评估的跟进计划表。 备注：此方案为初步方案。张冲老师会在培训前，与机构或企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化定制方案。 | 
