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《开放与熵减，释放组织活力》 主讲：梁培霖老师 【课程背景】 在企业发展的动态演进中，组织熵增带来的封闭僵化、活力衰减已成为管理者亟待破解的困局。当人力资源管理陷入传统科层制的桎梏，员工创造力被压制；当战略规划与人才配置出现断层，企业发展动能不足；当干部队伍缺乏动态赋能机制， 组织变革便难以推进。这些熵增现象，正蚕食着企业持续发展的生命力。 华为以 “开放与熵减” 为核心命题，构建起独具特色的人力资源管理体系。本课程将深度拆解 华为如何通过开放打破熵增困局，解码其人力资源管理体系中 “激活组织活力”的底层逻辑与实践路径，助力企业构建反熵增的人才生态，实现战略 目标与组织活力的双向奔赴。 【课程收益】 Ø 洞悉华为人力资源管理的底层逻辑：剖析 华为依托“价值创造循环”驱动人力资源管理，构建 “远离平衡”“开放性” 的企业活力引擎模型，赋能企业人力资源管理。 Ø 理解华为价值循环驱动的人力资源体系：学习 华为将组织与员工发展融合为追求，以客户和战略为牵引的人力资源管理体系，包括两大驱动力和三个价值创造要素（干部、人才、组织）的管理机制。 Ø 学习华为干部管理的体系：明确 华为干部使命、“德才绩能” 标准与 “四力” 要求，掌握之字形发展路径、7-2-1 培养模式及分层 激励体系，打造高 执行力干部队伍。 Ø 训战结合启发管理实践：提炼 华为经验，结合企业实际优化人力资源策略，激活组织效能，驱动战略 目标达成。 【课程对象】 企业决策层、企业中高管，人力资源管理者和核心骨干 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】
Ø 成人劳动是公司创造价值的主体 Ø 用熵减与开发持续激发个体的创造活力 Ø 核心价值观是人力资源管理的底座 Ø 自我批判是组织和个体自我纠偏的机制 Ø 用价值创造与分配指引 企业经营和管理；价值循环逻辑（动力机制） Ø 人力资源管理的核心价值 ü 客户和战略赋予组织的远大抱负与使命感 ü 形成面对变化的感知和响应力 ü 具备应对变化的创造与整合力 Ø 组织动力系统建设 ü 精神文明建设导向持续奋斗，构筑公司的核心价值观 ü 物质文明建设基于责任贡献，坚定实行多劳多得的分配理念 Ø 人力资本管理体系 ü 确立“客户与战略决定组织”的组织管理理念 ü 确立“干部是自己打出来”的干部选拔理念 ü 建立“人力资本不断增值的 目标优先于财务增值 目标”的人才管理理念 4. 探索流：华为人力资源管理底层逻辑的启发与思考 二、以价值观为基础，以客户和战略为牵引的人力资源管理体系 1. 以价值观为基础，以组织愿景为牵引，将组织成长与员工发展相结合 Ø 坚持核心价值观，发展多元与差异化组织文化 Ø 持续营造自我批判、奋斗进去的组织氛围。自我批判会的例行机制。360评价 Ø 组织多打粮，员工多增值，组织持续的商业成功与员工丰厚回报相结合。 Ø 不同层级员工精神 激励差异化，激发员工的责任感和自我价值感。（使命、 目标、榜样） Ø 用机会的牵引和挑战来发现和考察优秀人才 Ø 用集体与个人的荣誉感，激发组织与个人群体持续创造的更大责任感 2. 用统一的战略语言与工具指引组织构建“一致性” Ø 从战略到执行的保障机制；BEM解码、PBC 绩效管理 3. 通过价值评价循环拉动人力资源管理 Ø 基于战略需要确定岗位，以岗定级、以级定薪 ü 岗位责任与贡献评估体系；三大维度八大要素 ü 全面回报 薪酬框架，打破平衡、拉开差距； 华为员工工资定位 ü 基于劳动态度和关键事件的文化评价 三、如何让火车头（干部）持续牵引组织去的成功？ Ø 干部的使命与和责任 ü 抓文化传承：践行和传承公司核心价值观 ü 抓业务增长：聚焦客户需求和客户价值实现 ü 抓效率提升：开展端到端业务流程建设和管理改进 ü 抓能力提升：均衡开展 团队建设、队伍建设和团队运作 ü 践行核心价值观是衡量干部的基础 ü 品德与作风是干部的资格底线（干部八条） ü 经验是对能力的验证 Ø 华为干部九条：发展个人能力、发展组织能力、发展客户能力 Ø 华为干部四力： 执行力、理解力、决断力、人机连接力 2. 如何任用和考核干部？ Ø 华为干部任用程序（三权分立）：建议权/建议否决权、评议权/审核权、否决权和弹劾权 Ø 干部配备的八项基本原则 3. 如何培养和发展干部？ Ø 分层分类的学习发展体系：之字形发展与培养体系 Ø 干部发展的主要模式：7（干中学）-2（辅导与反馈）-1（学后干） Ø 干部 梯队建设与后备干部培养：将军是打出来的，在实战中发展干部 Ø 分层分级评价体系 ü 分层分级考核：高层关注长期 目标；中高层兼顾中长期 目标达成与规划落实；中基层员工关注短期 目标和过程行为的规范 ü 责任结果和关键行为考核：正向考绩，逆向考事 ü 绩效改进强调自己跟自己比：坚持述职报告制度，坚持通过比较制度考核和识别干部 四、总结：“方向大致正确，组织充满活力”的系统化人力资源管理体系
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