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——以事修人，以人成事—— 课程背景： VUCA时代，企业对团队的期待已从「高效执行」转向「自驱协同」——组织希望团队能快速响应变化、自主破解难题、打破部门壁垒。 团队建设不再是可有可无的「福利」，而是决定组织应变能力的「基础设施」。管理者越来越意识到：真正的高 绩效不是「管」出来的，而是「建」出来的。 然而现实是，大多数企业的 团队建设与业务推进仍是「两张皮」：团建归HR管、业务归部门管，互不交集。团建活动热闘有余、效果不足，回到工位一切照旧；业务攻坚时沟通成本高、内耗严重，同样的问题反复出现——看似是「事」的问题，根子在「人」的隔阂。更深层的困境在于：团队成员相互不了解彼此的工作风格和思维模式，反馈机制缺失，误解不断积压，协作效率被无形蚕食。 本工作坊打破「两张皮」困局，以精心编排的四套方法论构建「双螺旋」学习模型——第一天「以事修人」：用欣赏式探询4D（ DISCovery发现优势→Dream共识 目标→Design共创方案→Destiny行动 计划）完成团队共识的系统建构，再用开放空间进行交叉压力测试与方案深化，在集体攻关中自然完成关系破冰；第二天「以人成事」：用 九型人格解码差异、用鱼缸会议校准认知，在深度理解彼此的基础上扫清沟通障碍、生成可落地的行动承诺。团队带着真实课题入场，拿着落地 计划离场，实现「事成人成」的双重成果。 课程收益： ● 一套团队共诊的真问题清单——全员投票选出的核心挑战，而非领导预设的议题 ● 一份群策群力的行动方案——从根因到对策的完整行动地图，责任到人、时间到天 ● 一张团队「优势基因图谱」和「型号分布地图」——看清团队擅长什么、短板在哪、不同人为何有不同反应 ● 一套团队协作公约和个人的行动承诺——亲笔签名、见证人监督的具体行为承诺，不是墙上的标语 ● 掌握四套带回岗位即用的方法论工具——欣赏式探询4D流程、开放空间主持法、 九型人格快速辨识法、鱼缸会议SHARE模型 ● 带着真实课题入场，拿着落地 计划离场——两天下来，带回的不只是理念，更是围绕自己团队真实问题的分析和行动策略 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：中基层管理者、团队负责人、项目经理、 HRBP，建议以真实团队为单位参训（每组5-8人），携带团队真实议题入场 课程方式：理论导入 + 案例分析 + 小组研讨 + 促动技术实操 + 真实课题实战 + 团队反馈演练 课程工具： | 欣赏式探询4D流程卡 | 优势基因图谱海报（A0） | | | 团队共创画布（A1） | | | | 开放空间主持人流程卡 | | | | 鱼缸会议SHARE反馈模型卡 | | | | 反馈到行动转化表 | | | | 工作坊学员手册（A4） | | |
课程大纲 第一部分：以事修人——在解决问题中建设团队 核心命题：团队要凝聚，靠什么？靠一起做成一件有挑战的事 一、「两张皮」困局诊断与双螺旋破解路径 1. 「两张皮」诊断 1）团建脱离业务 2）业务忽略团队 2. 双螺旋全景 螺旋一（Day1以事修人） 螺旋二（Day2以人成事） 三、团队议题收集与聚焦 1. 每人写出「当前团队最困扰我的一个问题」，要求具体、可描述、真实发生 2. 小组内合并同类项，选出TOP3议题，注明重要性与紧迫性 3. 各组张贴议题，全体贴纸投票，确定核心议题池（5-8个） 第二讲：欣赏式探寻四步法 第一步：DISCovery——挖掘团队的核心优势与成功基因 核心理念：优势不是设计出来的，是回忆出来的——从历史中找到「我们 曾经做成过」的证据 1. 欣赏式探询4D模型全景 DISCovery（发现优势）→Dream（共识 目标）→ Design（共创方案）→ Destiny（制定 计划） 2. 发现阶段三核心问题 1）我们做成过什么？ 2）靠的是什么？ 3）哪些可复制？ 工具示范：优势基因图谱海报——个人书写→小组分享→全体拼图 团队实操：挖掘高光时刻 团队分享：各组代表2分钟分享——「我们最意外的发现是什么？」 第二步：Dream——基于优势共识有挑战性的团队目标 核心理念：梦想不落地就是空想。 OKR把愿景拆成「跳一跳才够得着」的 目标，让团队在同 一方向上合力——O是 方向，KR是刻度 2）KR（关键结果）——可衡量、有deadline的成果指标 2. 好O的三个标准 2）有感召力（团队愿意为之努力） 3）有挑战性（不能躺着完成） 3. 好KR的三个标准 1）可量化（不含糊） 2）有挑战（跳一跳才够得着） 3）有时限（不设截止日等于没设） 讨论：「我们的O是什么」→「衡量O达成的3个KR是什么」 团队实操：共创团队 OKR——组基于上午产出的优势基因图谱和核心议题池 讨论：「如果我们要用优势攻克议题，未来一个季度最有挑战性的 目标是什么？」 各组代表2分钟发布团队OKR：「我们的O是什么？凭什么说它有挑战性？3个KR是否可衡量？」 全场互相提问：「这个O是否够有挑战？」「这个KR是否可量化？」「如果只能保一个KR，你保哪个？」 第三步：Design——群策群力共创可落地的解决方案 核心理念：一个人想叫点子，一群人碰撞叫方案。团队共创法让每个人的经验都被看见、每个声音都有机会成为关键拼图 1. 团队共创五步法 个人发散→小组归类→全体命名→投票收敛→方案定型 2. 发散规则 1）量大于质（先求数量） 2）不评判（此刻没有坏主意） 3）借力打力（在他人的想法上叠加） 3. 收敛规则 1）同类项自动合并 2）命名用动词开头（有行动感） 3）投票选可落地而非最漂亮的 工具示范：团队共创画布的填写方法——便签发散→归类贴墙→命名→投票→形成方案矩阵 第四步：Destiny——将方案转化为责任到人的行动计划 核心理念：没有行动 计划的方案，只是纸上谈兵。把「我们想做什么」变成「谁、什么时候、做到什么程度」，才叫闭环 1）任务分解（颗粒度到「一个人一周内能完成」） 2）责任到人（每项任务唯一负责人） 3）里程碑（关键节点可检核） 模板：「行动 计划画布」——任务名称→具体动作→负责人→开始/截止时间→产出物→检核标准→所需支持 2. 检核三问 第一问：这个任务拆到能执行了吗？ 第二问：负责人明确了吗？ 怎么判断做完了？ 第三讲：开发空间 问题导入：如何让全员参与、让创意自然涌现？ 1. 开放空间：最少规则下的最大创意 2. 开放空间解决的6大问题 1）化解冲突 2）推动变革 3）形成共识 4）强化责任 5）激发创新 6）共享智慧 3. 开放空间六步流程 开圆（促动准备）→发起主题（参与者自主发起议题）→走动讨论（“蜜蜂”/“蝴蝶”/“长颈鹿”角色）→汇谈整合（筛选五项最佳对策）→行动 计划→闭圆（课题主人分享心得） 4. 核心规则 1）四大规则 原则1：在场的人就是对的人 原则2：发生的事就是唯一可能发生的事 原则3：何时开始就是最恰当的时间 原则4：结束了就结束了 2）“双脚法则” 实操体验：围绕真实业务议题，开展开放空间模拟演练 核心理念：方案讲出来才知道通不通。好的收束留下「钩子」，连接第二天 1. 各议题组成果快报 1）各组2分钟成果快报：讨论问题→关键发现→下一步行动 2）讲师简要点评与串联 1）每人三个关键词总结感受，接龙「我最大的收获是……」 2）引导师串联全天旅程：欣赏式探询4D DISCovery发现优势→Dream共识 目标→Design共创方案→Destiny行动 计划→ 开放空间3步（市场招募→分组研讨→成果沉淀） 晚间思考题：「今天哪次沟通特别顺畅？哪次特别别扭？这和性格差异有关吗？」 第二部分：以人成事——在建设团队中推进问题解决 核心命题：问题卡在哪？ 第一讲：为什么好方案在执行中卡住了？ 一、团队协作「三不」 1. 不会（技能不足） 2. 不愿（态度问题） 3. 不能（环境受限） 二、「三不」根源探询 1. 表面是「不会」 2. 实际是「不愿」 ——背后是人与人之间的隔阂与误解 1. 九型人格：不是算命、不是贴标签，而是理解人与人差异的语言体系 ——看懂自己、理解他人 2. 鱼缸会议：不是批斗会、不是茶话会，而是 结构化、有规则的团队反馈仪式 ——扫清误解、建立信任 两者衔接：型号认知为鱼缸会议提供精准的反馈语言 认知自我——理解你的行为模式 核心理念：九型人格是「人性地图」，价值不在「定义你」，而在帮你问出更好的问题 1. 底层逻辑：从动机出发，而非从行为出发 2. 三大智慧中心 1）脑中心（5/6/7号——以思考应对世界） 2）心中心（2/3/4号——以感受连接世界） 3）腹中心（8/9/1号——以直觉回应世界） 3. 重要原则：地图不是领土 ——型号是理解差异的参考框架，不是定义人的标签 【自我型号初步探索与解读】： 同型号组讨论：「最像你的描述和最不像你的分别是什么？」 案例互动：用型号视角回看昨开放空间中的议题反应模式 理解差异——绘制团队型号分布图 核心理念：最大的浪费不是资源而是差异的浪费——把不同型号的人看成「问题」而非「资源」 【团队型号绘制实操】： 1. 全体将姓名贴到「九型分布图」大海报，可视化团队型号构成 2. 引导师解读：团队优势配置是什么？潜在盲区在哪里？ 3. 型号差异如何影响协作 1）回看Day1议题墙：用九型视角解释为啥某些议题讨论顺畅，某些纠结 小组输出：型号差异影响协作的3个典型场景 全场讨论：下次再遇类似场景，可以怎么做？ 2） 从「理解差异」到「利用差异」 总结：不同型号在不同议题上有天然优势——细节推演谁擅长？破局勇气谁有？ 各组重新审视议题分工：按型号优势重配角色，会不会有不同产出？ 第三讲：鱼缸会议 学会反馈——反馈能力专项训练 核心理念：反馈能力是团队最被低估的「硬技能」——真正的团队是有人愿意说、有人愿意听、说得清楚、听得进去 1. 反馈的三大价值 1）总结过去（该继续/该停止） 2）指导当下（实时校准） 3）建立信任（让你知道我在乎你） 2. 正面反馈三梯度 零级（无反馈）→一级（只说「好」没说为什么好）→二级（具体到行为层面） 3. 负面反馈 1）批评≠反馈 2）指责≠反馈 ——好的负面反馈让人想改进，差的让人想反击 【BIC负面反馈法专项训练】： ——三要素：Behavior（行为）→ Impact（影响）→ Consequence（后果） 对比示范：「你太懒了」vs「最近三次周会记录延迟两天以上提交（行为），导致我无法及时整合报告（影响），下周月度 汇报可能因数据不全出问题（后果）」 现场练习：每人写1条正面反馈+1条BIC负面反馈，写给真实同事 规则与示范——掌握鱼缸会议操作 核心理念：结构不是为了限制表达，而是为表达创造安全空间。规则清晰，真话才不会变成伤人的话 1. 鱼缸会议五要素 1）会议规则 a非评判（描述行为不评价人格） b守时（不打断）、聚焦（一次一人） c建设性（附改进建议） 2）「鱼」的角色：被反馈者坐内圈中心，只听不辩——所有反馈都是礼物 3）座位布局 内圈一把椅子（鱼），外圈U型（反馈者），引导师站观察位 4）SHARE反馈模型：Situation→Behavior→Affect→Result→Expectation 5）反馈原则：基于事实不基于直觉，对事不对人，每条反馈附改进建议 课堂互动：现场演示完整鱼缸会议流程，示范正反馈和BIC负反馈的完整递交流程 2. 常见误区与纠偏 1）反馈变人身攻击 纠偏：引导师立即介入，要求改「你是XX的人」为「你在XX场景中的XX行为」 2）「鱼」忍不住辩解 纠偏：提醒「鱼的唯一任务是听和记」 3）反馈全是好话 纠偏：真正的尊重是敢于说「我看到了你可能没看到的事」 实战演练——在深度对话中校准认知 核心理念：知道和做到之间隔着一百次练习。在安全场域里把真话讲出来，把误解解开 第一轮：标准鱼缸会议演练 ——全员轮转与保障机制 1）确保每人至少当一次「鱼」——接受反馈是建立信任的最快路径 2）引导师每15分钟敲铃提示，全程使用「鱼缸会议画布」记录 核心理念：反馈的终点不是「听到了」，而是「改变了」。 个人反馈收获分享：每人1分钟分享：「最有价值的一条反馈是什么？为什么？」 反馈到行动的转化：每人填写「反馈→行动」转化表——收到的反馈→改进承诺→时限→见证人签名 学习总结与落地行动： 1. 双螺旋逻辑全景回顾 1）Day1以事修人：欣赏式探询4D（ DISCovery发现优势→Dream共识 目标→Design共创方案→Destiny行动 计划）→ 开放空间3步（市场招募→分组研讨→成果沉淀），产出：团队 OKR+行动方案+行动 计划2）Day2以人成事： 九型人格2步→鱼缸会议4步，产出：个人改进承诺+团队协作公约 2. 团队协作公约诞生 1）各组提炼3条「团队协作公约」——公约必须具体、可检验、可监督 2）纠偏示范：「我们要加强沟通」→「每次会议最后5分钟做Check-out，每人一句话」 3）全体投票选出TOP5公约，全体成员轮流传阅签名 3. 个人行动承诺发布 1）每人填写「承诺3件事」卡片——明天做的、本周做的、本月做的，各一件 2）两人一组互相见证，交换卡片签名确认 3）自由发言：「一句话送给两天中最想感谢的人」 4）引导师总结：「工作坊结束，真正的 行动学习才刚刚开始。」
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