【课程前言】 商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。在激烈的市场竞争环境中，企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍，才能赢得市场竞争优势，使企业获得更好的生存与发展。而作为企业人才的入口—— 招聘工作者——无疑是至为关键的角色！然而残酷的现实是：目前很多 招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业 招聘质量与效率的提高，以及 招聘工作者自身职业价值的提升。因此，各类 行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的 招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是该课程所要解决的核心问题。 2、系统介绍在 面试过程中，主考官应如何对求职者进行 结构化的发问。 3、通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。 【培训对象】： 直线部门主管，人力资源经理/主管以及从事人力资源相关工作的职业人士等 。 【培训用时】：2天 【课程大纲】：
前言： n 战略性人力资源管理的主要职能及其关系 n 中国人力资源管理没有做到位的三个关键 一、人力资源的高度决定着企业的高度 n 招人不是增加一个人的工资而是增加了一个人力成本 n 选人错误（换人）的代价 （一）缺乏系统规划 2、 人才规划：HR规划与 计划；内部人力盘点；人才供求分析；人力资源配置 3、何谓两图一书 n 回归分析法（按照发展趋势需要） n 工作量定员法（按照工作量满足需要） n 马尔科夫模型（根据公司的人员转移规律） 5、招募甄选金字塔 2、企业胜任力模型才是企业用人标准 3、企业胜任力素质模型的类别 n 管理人员通用胜任特征模型 4、基于胜任特征的职位素质模型 n 素质冰山模型 n 鉴别性的胜任特征 n 基于胜任特征的职位素质模型建立流程 （三）甄选区分度差 （一）确定企业用人标准 n 人才价值评估公式 n 人才的标准 （二）确认考官人选及培训 n 考官培训 （三）简历筛查、制作职位申请表、 面试维度测试记录表 n 如何审查、筛选简历； n 如何设计职位申请表； n 如何询问候选人以下这些问题：工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等 n 不同岗位的测评要素 n 如何导入 n 正题阶段注意的问题：常见提问方式；理论性、引导性、行为性问题对比；如何构建以行为为基础的 面试问题；非语言信息的含义；真话假话的表现列表；如何识破应聘者的谎言 n 实战案例演练 n 主观综合测评方法介绍 n 如何处理考官评价的统计结果 （五）录用决策 n 案例解读 （一）心理测验 （二）无领导小组讨论 （三）公文筐处理
（以上课程根据企业要求可适当调整内容）
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