【课程前言】 市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的 行业，制定了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在 招聘的活动。 招聘是人力资源管理活动中的源头！ 如何 招聘到合格的人才，为什么很多企业在 面试时感觉应聘者不错，而在对 面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是我们的 面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的，但根据经验，主要还是 面试技能方面出了问题。 如何解决这个问题，本课程正是要帮助企业具有 面试资格的人员掌握一般的 面试技术，从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再通过相应的 面试流程与 面试技术的培训，达到 招聘合格人员的目的。 2、系统介绍在 面试过程中，主考官应如何对求职者进行 结构化的发问。 3、通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。 【培训对象】： 本课程适合希望提升HR工作有效性的职业人士，比如人力资源经理/主管以及从事人力资源相关工作的职业人士等 。 【培训用时】：2天 【课程大纲】：
1、从单一标准向复合标准 2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、从直觉标准向科学标准 1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配） 3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）
（一）素质冰山模型 （二）构建素质胜任特征的基本方法 （三）企业如何从战略高度构建高素质特征的模型（微软、联想的素质观） （四）如何建立企业的素质模型 （五）如何建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）
3、确认考官人选及彼此责任 （1）人力资源部责任 n 如何审查、筛选简历； n 如何设计职位申请表； n 如何主持 面试，并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等问题的提问与答疑（ 招聘提问通用题库）； n 如有必要实施心理测验； n 如何对某些关键职位的进行必要取证； （2）用人部门主管 n 确定职位所需要的能力； n 评估候选人，负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察。 n 直接雇用决定。 4、如何对考官进行培训 1、考官前15分钟准备 3、面试正题 （1）选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何构建以行为为基础的面试问题；STAR）； （2）如何确保问题问准问实 （3）如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展 （4）面试如何正确发挥目光、点头的作用 （5）如何进行必要的声东击西 4、面试结束 （1）可提些相对敏感、尖锐的问题。 （2）给被试留段时间进行提问或弥补缺憾。 （3）承诺反馈结果的时间。 （4）如何做完整的面试记录 5、面试结果评价：面试结果的统计处理 （四）面试的技巧：如何区别真实与慌言 （五）面试过程中考官常见误区与避免方法 （六）实战案例演练
（一）心理测验 1、职业性向测验 2、能力测验 3、人格测验（自陈式量表，投射技术） （二）评价中心 1、对评价中心的认知 2、评价中心的设计与实施流程 3、评价中心的主要评价方法 4、公文筐测验的实施与设计 5、无领导小组讨论的实施与设计
（以上课程根据企业要求可适当调整内容）
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