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课程背景： 据报道，中国目前有4000万家注册的经营单位（含个体），这些经营单位有一个共同特点——聘用了人员，即人力资源。各个经营单位（为了表述方便，下面统称为企业）的老板（经理）都希望企业持续生存、发展壮大。然而，中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。企业做不长、做不大，有哪些原因呢？原因当然很复杂。其中，人力资源管理状况是重要原因，国际上权威研究表明，人力资源管理最优公司与最没有能力的公司相比，人力资源管理各项职责（人员 招聘与甄选、新员工上岗和保留、人才管理、雇主品牌改善、 绩效管理和奖励、 领导力开发）对于营收增长和利润率的贡献率远高于后者（具体数字见第一讲）。 人力资源是企业最宝贵的资源，优秀的企业注重对于人力资源的管理（选人、育人、用人、留人），以积累人力资本，持续创造更大价值。人力资源管理作为一门管理学科，引入到中国二十多年来，有了很多好的本土化成功经验。同时，依然有很多管理者对人力资源管理的认知不足，缺乏基本的人力资源管理——选、育、用、留能力，事实上实施了粗放式、随意性的管理，降低了本组织人力资源效能。 本课程帮助企业优化人力资源管理，具体包括：帮助经理人（管理者）全面了解和担当人力资源管理职责，提高选人、育人、用人、留人能力，提升团队和企业人力资源效能，最终提高企业竞争力。 课程收益： ● 建立人力资源管理全局观，担负起人力资源管理第一责任。 ● 提高 招聘和甄选员工能力，聘用合格且能持久稳定下来的员工。 ● 理解 企业经营战略/策略，设定团队 目标，辅导员工，创造良好业绩。 ● 建立育人的正确思维，有针对性地培养人才，促进员工职业发展和 绩效提升。 ● 建立留住关键人才的 系统思考和方法，让人才与企业共同成长。 课程输出： ● 制定包含岗位胜任素质的职位说明书 ● 应用头脑风暴法制定符合SMART原则的团队 绩效目标● 制定留住关键人才的“套餐” 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：企业中高层管理者 课程方式：小组演练＋视频+分享＋角色扮演+小组讨论 课程模型：
课程工具包： 工具1：STAR行为 面试法 工具2：KPI衡量SMART原则 工具3：STAR&STAR/AR反馈 工具4：制定 拓展性任务表 工具5：员工个人发展 计划ipD表格 工具6：员工敬业度Q12测评 课程大纲 第一讲：担当人力资源经理责任 一、理解人力资源管理概念 1. 什么是人力资源和人力资本？ 2. 人力资源管理发展阶段 二、直线经理是第一人力资源经理 1. 盘点企业人力资源管理难点、痛点 2. 直线经理与人力资源部门（HR）分工 三、人力资源对于经营业绩的影响 小结：本讲主要解决—— 1）忽略人力资源的作用 2）人力资源部门与业务经理未能有效协同 2. 甄选流程三项要务 1）职位画像三步骤（如右图） 2）编写包含胜任素质的职位说明书 3. 寻找职位候选人 三、甄选三项要务 1）管理时间：开场，主体，结尾 1）根据胜任素质设定问题 2）设定考察素质评分标准 3. 评估与背景调查 2）实施背景调查 小结：本讲主要解决—— 1）对于 招聘职位要求模糊 2） 招聘渠道狭窄 3）甄选 面试过程粗略 2）应用头脑风暴法 3）寻求第三方意见 2）寻找关键成功因素 3）设定KPI 4. 确定KPI衡量标准 1）反馈四项原则 2）反馈类型：STAR&STAR/AR 小结：本讲主要解决—— 第四讲：培养和发展员工——培育人 一、培育人才是管理者的责任 1. 培养人才的六种“迷思” 2. 建立更好的思维模式 二、应用“721”法则 1. 什么是7-2-1法则 3. 营造学习环境（20%） 4. 正式培训（10%） 2. 培养高绩效员工 3. 培养合格员工 4. 管理低绩效员工 小结：本讲主要解决—— 1）经理人不愿意培养人才 2）经理人不知道如何培养人才 1. 洞察商业时代人才去留原因 1. 需求层次与双因素理论 3. 有效使用奖励的策略 4. “胡萝卜+大棒”的七个弱点 三、营造良好文化 2. 员工敬业度测评 1）盖洛普路径 2）Q12测评 3）改善短板，营造良好工作环境 小结：本讲主要解决—— 2）经理人过于迷恋“胡萝卜+大棒” 3）经理人忽略团队文化建设
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