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（3+2+1天版) 课程学员各部门经理、总监、副总经理、总经理等管理人员 课背景 行动学习法（ActionLearning）又称“干中学”、“行动导向式学习法”或“行动式学习”，它最早是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训中。所谓 行动学习法，就是透过行动实践来学习。它以组织面临的重要问题为载体，学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思，总结自己的经验，同时向团队成员相互学习与提问。在此过程中，让团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化，从而达到开发人力资源和组织发展的目的。雷文斯对 行动学习法提出了一个公式：AL=P+Q+R+I（ 行动学习= 结构化的知识+质疑+反思+执行）。 行动学习法在世界500强企业中的实践证明有较好的效果，比如通用电气（GE）公司的 领导力开发、西门子公司的S5培训和波音公司的“全球 领导力”项目等都取得了很好的培训业绩。近些年来，中国的政界、商界以及培训机构也开始在一些培训项目上运作这种方法，譬如1998年中央组织部组织的甘肃省高级公务员培训项目，还有华润集团从2000年开始便运用此法在管理培训、 领导力建设及战略制定上取得了很大成功。 行动学习工作坊是一个以达成共识、解决实际问题为目标，应用 行动学习法的相关技术，让不同部门、岗位的员工能够有效参与，促进知识、技能获得以及心智模式的改善，最大化地实现员工和组织整体 绩效的提升， 解决企业实际存在的问题，是一种能够落地的实战课程。 ² 降低项目实施的直接和间接成本； ² 大大缩短由学习到应用的时间，提升整体学习效率和课程工具运用效果； ² 更强调学员互动参与，从知识层面到心态层面的转化，增强团队凝聚力； ² 将学员的关注重心聚焦于结果和过程，引发学员深度参与，群策策力，产生富有创造性的解决方案； ² 真正聚焦在企业人才管理与 团队建设中实际问题解决，在解决问题的同时能达到员工能力提高的效果； ² 应用基于“7-2-1人才培养模式”的“培训2.0”技术，能把培训与员工 绩效相关联，快速提升组织效能； ² 行动学习工作坊中产生的行动方案及 计划是员工共同创造而不是外力强迫形成，因此更容易赢得寻求改变的承诺并自动自发的执行。 日程安排 | 日程安排 | | | | | 1. 卓越管理者的人才管理之道 2. 特色人才—卓越管理者选人之道 3. 培养人才—员工培育与开发 | ² 正确认识管理者在人才管理中的角色与要求 ² 了解关键人才培养的要点并掌握制定下一步发展 计划的要求 | | | 从企业实际出发提出问题，分析原因，制定下一阶段行动计划。 可参考的议题的： 1. 如何提升组织效能？ 2. 如何降低人工成本，提高工作效率？ 3. 怎样留住优秀员工？ 6. 怎样提高人才培养的效果？ ··· ··· | 深入剖析企业现存的主要人才管理问题，设计下一阶段行动 计划 | | | 按 计划开展行动，小组不定期讨论研讨，准备初步的实施方案 | |
| | 复盘 （学员 汇报第一阶段行动任务的成果和方案，学员及讲师质疑提问，讲师点评分享先进企业经验，学员修订细化完善相关方案。 | | | | | |
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课程大纲（内容可选，需企业方与讲师电话沟通确定！） 第一章 卓越管理者的人才管理之道 1. 什么是人才管理 2. 人才管理与人力资源管理的主要区别，人才管理的基本功能 3. 人才管理如何帮助企业提升核心竞争力 4. 卓越管理者的人才管理实务 第二章 物色人才----卓越管理者的选人之道 1. 企业选才为什么这么难？ l 人才选聘的基础与要素—胜任素质 l 基于胜任素质的人才甄选 l 如何根据应聘者的行为分析素质情况（案例分享） l 行为事例问题设计要求及发问技巧 第三章 培养人才——员工培育与开发 现场研讨：如何使部门培训真正产生价值？ 1. 管理者在企业人才培养过程中的定位和主要责任 2. 721人才培养模式及应用 3. 通过培训实现员工业绩提升——关注骨干员工提升 l 如何界定和明确部门员工的培训需求与内容 l 部门管理者如何有效培训的途径与方法 l 培训跟进的方法与步骤——让培训更有效的落地 5. 新员工的培训与管理 l 探寻新员工管理的价值 l 新员工的需求分析 案例分享与点评：某知名企业新员工培养历程 l 新员工管理要点 l KPI体系设计方法及步骤 l 如何提练关键领域KPI指标 l 职位级KPI如何承接部门级KPI l KPI指标如何定量？如何定性？ 现场练习：某职位考核指标提练与设计 l 工具导入：运用月度目标地图跟进业绩目标的操作要求l 绩效面谈的目的及要求 l 绩效面谈的准备工作 l 绩效面谈的步骤及要求 l 绩效面谈应注意的几个原则问题 情景案例研讨：三位管理者领导方式对比与分析 3. 如何有效了解下属的需求 l 马斯洛需求理论和双因素理论 l 判断需求层次 1. 员工离职原因分析 2. 如何留住优秀员工 l 企业留住人才的四大关键思路 l 留住人才的关键措施运用 3. 如何处理问题员工 l 问题员工的识别 l 问题员工处理的若干技巧
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