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《人力资源管理实务》 ——2天大纲设计 【课程简述】新经济时代，企业的竞争，拼到最后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业最重要的 资产，人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的最佳途径，为此，也对人力资源管理者的专业度和专业影响力提出了更高的要求。本课程将从人力资源的 招聘管理、 绩效管理、 薪酬管理和 员工关系管理四个维度，教会人力资源从业者有关人力资源的实操技能。 【适合对象】人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源专员 【授课形式】讲授说明、案例研讨、情景模拟、实操演练等 【课程时间】2天 【课程大纲】 导入：人力资源的渊源 1 人力资源的战略定位 1.1 什么是人力资源 1.2 什么是人力资源管理 1.3 新时代对企业人力资源管理的要求 2.1.1戴正你的官帽 2.1.2人才选拔的四项策略 2.1.3选对人VS育好人 2.2.1分析职位要求 2.3.1诺伊分析法则 2.3.2基于素质模型的需求分析法 2.4.7行为描述法：收集事例/提出行为性问题/标准尺度 2.5 把能力转化为问题的三个切入点 2.5.1应聘动机切入 2.5.2职业发展切入 2.5.3能力探测切入 思考互动： 你知道你的老板/上司需要什么样的人？ 什么样的人才成本最高？ 如何才能找到完人？ 3.1.1诊断功能 3.1.2监测功能 3.1.3导向功能 3.2.1管理=考核 3.2.2结果=过程 3.2.4考核=绝对公平 3.3.1制度体系 3.3.2指标体系 3.3.3保障体系 3.3.4优化体系 3.4.1战略地图指标界定法 3.4.2指标价值树分解法 3.4.3鱼骨刺突法 3.4.4关键路径法 3.5 引导落实指标的五步流程 3.5.1高层协商 3.5.2中层参议 3.5.4异议检讨 3.5.5确认承诺 思考互动： 所有指标都必须量化吗？ 4.1.1三个管理维度的位置 4.1.2三个管理系统的位置 4.1.3三个管理层次的意义 4.2.1职位评估体系 4.2.2三定体系 4.3.1总体综合最优 4.3.2关键岗位倾斜 4.3.3业绩文化导向 4.4.1Pay for Position：为岗位价值付薪 4.4.2Pay for Performance：为 绩效付薪 4.4.3Pay for Person：为能力付薪 4.5.1内部公平性分析曲线 4.5.2外部竞争性分析曲线 4.5.3薪点表建立测算方法 某公司薪点表案例 思考互动： 裂变式增长性企业如何设计薪酬绩效激励模式？10个亿利润该如何分配？ 5.1.1时间性 5.1.2合法性 5.1.3政策性 5.1.4专业性 5.1.5突破性 5.1.6综合性 5.2 入职办理的几个注意事项 5.2.1关键岗位背景调查 5.2.2岗位约定 5.2.3薪资约定 5.2.5关键KPI 5.2.6试用期考核标准确认 5.2.7社保关系处理 5.3 离职办理注意事项 5.3.1友好协商 5.3.2合理合法 5.3.3关系维护 5.3.4确认手续 5.4 解决劳动争议的基本原则 5.4.1优先选择协商调解 5.4.2炉热原则及时处理 5.4.3合法公正开诚布公 互动思考实操： 公司需要裁员怎么办？ 5.5 核心人才管控的四个策略 5.5.2结构优化：存量化为增量 5.5.3智能延伸：外智化为内智 5.5.5人才管控人力丘模型 5.6 让人才依赖平台 5.6.1强势企业，急起直追 5.6.2弱势企业，改变规则 5.6.3从使用人才到依赖平台 5.7 留住关键人才的红绿灯法则 5.7.1管理对象的三个分区 5.7.2从减少资源到增加资源 5.7.4从情感留人到文化留人 6.1 盘点你的人才结构 6.1.1冲突产生五大因素 6.1.2性格乃冲突根源 6.1.3性格冲突源自于价值观不同 6.2 职业性格分析让职位匹配达到最佳 6.2.1个体规律与群体规律对团队的影响 6.2.2如何实现团队的复合稳定 6.2.3世界最佳搭档给我们的启示 职业性格测试 实操练习：现场组建你的最佳团队 6.3 建立才尽其用的团队结构优势 6.3.1人才失控风险与用人收益的诱惑 6.3.2优势互补的人才五角阵型 6.3.3科学测评体系弥补用人失策不足 6.4 建立基于岗位层级的培育体系 6.5 建立基于岗位胜任力模型的培育体系
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