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主讲：林 安 课程背景 好的 绩效管理是所有 企业战略落地的基本保障，战略层层分解到各个团队组织，需要团队能很好地承接并分解到员工。因此，个人的 绩效直接影响到团队组织 目标能否完成，从而影响整个企业的战略能否顺利分解落地并实现；个人的 绩效管理就成为所有企业关注的重点。 本课程采用了国际上广泛认同的 绩效管理方法论，同时，引入了通用电气GE杰克韦尔奇的 绩效管理思想，重点参考了 华为、IBM 绩效管理的基本方法，加上少量的通用案例与视频分享，系统、生动、简单、由浅入深地诠释了个人 绩效管理的基本方法，使得企业能够充分理解并接受其中的思想，并很容易结合自己企业的具体情况加以应用，有很强的实操性。 培训收益： 学员收益：掌握个人 绩效管理的基本方法（重点在 绩效目标的制定）；掌握GROW教练式辅导的工具。 知识点：GROW工具；活力曲线； 目标分解方法；好的 目标的标准；PBC；教练式辅导； 绩效问题诊断工具。 课程特点： 授课40%（互动引导）+小组讨论30%+视频分析20%+案例研讨10% 参训对象： 管理者，人力资源，骨干员工 培训时长 2天（6小时/天） 课程大纲 一、基本概念 8、 管理者及人力资源的职责分工 9、 研讨-卡帕的案例 10、 小结 2、 案例练习-卖打火机（请参考案例内容，换成自己的案例） 16、 PBC的形成：战略解码-目标分解-个人PBC 18、 指标与目标之间的关系 19、 案例研讨：做一回英国政府执行长官 20、 目标制定流程要点 21、 案例研讨：十分钟的悲剧（去掉） 22、 关键概念理解：团队目标与员工的KPI 23、 小结 三、绩效执行 1、 绩效执行中员工和主管的责任 2、 员工是绩效执行的责任主体 3、 主管应提供及时有效的辅导和帮助 4、 讨论与分享（结合绩效客栈视频） 1) 作为一名主管，在绩效管理四个步骤中，每步都有哪些重点工作？ 2) 请结合日常工作，谈谈你在绩效管理中面临的最大问题是什么？ 5、 讨论：绩效执行过程中，对TOP员工的关注 6、 什么是绩效辅导 7、 讨论：你在工作中是如何做绩效辅导的？ 8、 绩效辅导方法 9、 教练式辅导（重点GROW模型） 1) GROW模型介绍 2) 视频：超越巅峰 3) 视频分析讨论 10、 教练式辅导的时机 11、 教练式辅导的常见困惑 12、 绩效辅导的沟通模式 13、 主管应怎样做好绩效辅导 14、 绩效问题诊断工具：绩效诊断箱模型 15、 视频：佟湘玉的GROW实践 16、 视频：具体还是笼统？ 1) 视频一：主管在沟通中存在哪些问题？ 2) 视频二：主管沟通中，哪些做的比较好？ 17、 角色演练：为XXX做绩效改进的辅导 18、 小结 四、绩效评价 1、 考评体系的基本假设 2、 为什么要做绩效评价 3、 讨论：您在绩效评价中具体评什么？是如何评的？ 4、 评什么 5、 怎么评 6、 评价等级和比例控制要求 7、 绩效评价与结果沟通流程要点 8、 GE的活力曲线：区分 10、 如何做好员工自评 11、 如何做好直接主管初评 12、 周边意见收集 13、 评价前沟通 14、 规避沟通争议 15、 为什么要做集体评议 16、 如何举行集体评议 17、 集体评议详细步骤参考 18、 上上级AT批准绩效评议结果 19、 绩效评价结果公示方案及目的 20、 绩效考核中的误区及修正方法 21、 避免评价误区自检 22、 讨论与分享： 1) 考核结果是否应该有比例控制？说明理由 2) 考核比例如何设置比较恰当？ 3) 考核的真正目的是什么？ 4) 应该从哪些方面对员工进行考核？ 5) 基于学习的内容，您以前的绩效评价在评价内容及评价方法上有什么问题？如何改进？ 23、 小结 五、绩效反馈 1、 为什么要做绩效反馈 2、 绩效结果沟通的一般原则 3、 绩效反馈沟通的一般步骤 4、 视频：我很难接受这个结果 1) 场景1：主管在沟通中存在什么问题？ 2) 场景2：主管在沟通中哪些方面做得比较好？ 5、 如何更准确地反馈绩效事实 6、 重视困难员工的沟通，更要重视优秀员工的沟通 8、 绩效评价结果应用的要点 9、 案例：绩效结果应用 10、 讨论 1) 什么是绩效？对管理者而言，他的绩效是什么？ 2) 公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？ 3) 有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？ 11、 讨论：心情分享（针对困难员工的绩效反馈） 12、 破除心理障碍 13、 课堂活动 1) 观看视频 2) 讨论得出杰克韦尔奇在不胜任员工管理方面的主要观点 3) 反思：戴天鹅绒手套的铁手 14、 小结 六、总结 ******************************************END***************************************
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