|
——人力资源管理系列课程 本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 如何帮助企业挑选合适的人才做正确的事情呢？这正是本课程核心目的所在。课程内容将以全面人才 招聘体系为主线，包括 招聘前、中、后三阶段，介绍全面 招聘体系构建方法，并结合心理测评技术、能力模型理论、 结构化行为 面试法等方法而综合发展出来的最新、最实用的 面试技术，提供大量演练机会让学员掌握各种 面试工具，由内而外全面识别人才的心态、动机、能力，帮助企业建立高效 招聘管道，为各企业人力资源人士、各部门经理、公司高层解决人才甄选问题，是企业用于 招聘面试选拔人才不可多得的经典课程。 掌握一套真正实用的 面试技术，不仅可以帮助企业大大节约 招聘成本、增强企业的核心竞争力，同时给员工提供了最适合他们职业发展的舞台，真正做到人岗匹配！ Ø 建立正确甄选与用人观念 Ø 了解系统化人才甄选的流程步骤与要点 Ø 掌握基于核心胜任能力的行为性STAR 面试技巧与问题的设计技巧 Ø 学习如何评鉴应征人员的方法，掌握有效的甄选面谈技巧 【培训方式】 案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天 （12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 3.语言信息与非语言信息 4.5外部 招聘渠道之报刊招聘: 优/缺点分析、适用招聘人群 4.6内部招聘渠道之晋升: 优/缺点分析、适用招聘人群 4.7内部招聘渠道之轮岗: 第三讲：校园招聘流程 1.校园招聘前期准备 1.1招聘启动 1.2招聘策划 1.3方案审批 1.4实施筹备 2.校园宣讲与候选人甄选 2.1校园宣传 2.2校园宣讲 2.3笔试 2.6签订三方协议 3.跟进与关系维护 3.1后续跟进 3.2实习安排 3.3入职 1.2收集用人部门的问题和反馈 1.3求职者发送邀请函格式要求 2.2配合测评工具 3.1及时反馈 3.2录用 3.3入职须知 2.简历标杆设定 2.1甄选简历标准 3.1.文化、价值观匹配度测评 6.结束面试的技巧 6.1行为事件访谈法 6.1.1 基本假设 6.1.2 访谈核心 6.1.3 行为事件面试法的步骤 6.2.面试问题 6.2.1 常见错误 第六讲：招聘、入职的风险规避 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防 法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 9.企业如何书写《录用通知书》，其 法律风险有哪些？ 10.用人单位自行拟定的劳动 合同文本是否有效，是否需要进行备案？ 11.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动 合同，用人单位如何应对？
| 
