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企业人力资源体系建设 课程背景 从某种程度讲“企业所有问题都是人的问题”，“人”的问题重要到何种程度？人的问题是谁的责任？很多企业，本来项目很好、市场占据先机甚至资金都没问题，但因为人才不能迅速到位或者到位的多数都是鸡肋型人才，或者团队没有活力和激情导致计划无法实施，一拖再拖，目标不能达成一改再改，最后流产，痛失本来属于自己的机会，不得不关停并转。此种现象屡见不鲜，让许多企业老板捶胸顿足，痛心疾首……为什么？为什么？---让人才迅速到位、持续稳定并能够全情投入工作是谁的责任？ 课程提纲 l 几种企业常见的现象 l 企业 n 营利事业机构 n 有效赚钱的企业范例 n 如何与时俱进 n 扁鹊的故事 n 企业也会生病 n 谁是企业的医生？ n 保健重于治疗 n 战略的来源 n 战略分解 n 战略和人力资源的关系 l 人力资源是什么？ n 人力资源的角色 n 人力资源的五个领域 n 招人—选贤与能 n 用人—适人适任 n 评人—公平全面 n 育人—因材施教 n 留人—共同成长 l HR的任务 n 内容 u 费用控制，各种费用预算 l 人力资源的流程 l 员工的分类 l 招人 n 事前准备 l 个人行为的分析 l 孙悟空 l 猪八戒 l 沙和尚 l 唐僧 l 不同行为的动机、需求与行为方式 l 四种风格的思维“重点” l 不同风格各自适合什么岗位 n 条件设置 n 招人途径 n 简历筛选 u STAR事件描述法 u 一般情况下什么样的人不录用？ u 公文筐 u 模拟大专辩论会 u 无领导小组讨论 n 确认人选 n 入职作业 u 通知与备取 u 职前体检 u 职前培训注意事项 l 试用期规定 n 正常的要求与规定 n 培训服务规定 n 竞业禁止补偿与违约金要求 n 兼职要求 l 如何证明不适任 n 公布规章制度 n 员工手册 l 试用期管理 l 职前培训 n 新员工训练 n 专业训练 n 约定服务年限、竞业禁止 u 录用手续不良造成的劳动争议 l 试用期约定错误 l 未留存违章证明 l 不适任证明 l 主管玩忽职守造成损失 l 用人 n 如何做到适人适任 n 四条准则 n 五个步骤 n 长处思维—曹操 n 因事用人、因人设事 n 实践原则 n 严重问题：你领导的都是些什么人 n 80后员工的特点 n 高技术员工的特点 n 从事创意工作员工的特点 n 讨论研究：各种特点的员工该怎么管理？ n 非常重要的技巧：沟通 u 三则故事 u 主管的任务：调动积极性 u 员工工作压力大会造成的问题 u 如何解决？ l 评人 u 如何做到公平全面 u 为什么考核？ u 案例：三只小老鼠 l 权重设定 l 评分方式 l 评分可以超过100吗？可以给0分吗？可以出现负数吗？ l KPI u 如何进行辅导 l 案例：药厂的管理 l 案例：麦当劳的困境 u 四方面的参考指标 u 如何改进？ l 育人 n 为什么要培训 u 几个问题 u 培训的目的 u 企业最常犯的错误 n 错误提升造成的后果 n 企业培训常见的误区 u OJT u 主管越来越忙，员工越来越闲 u 为培训而培训 u 领导不支持培训 u 参训者不积极 u 培训需求的胡闹做法 n 如何做到因材施教 n 谁有培训的需求 n 实施培训流程 n 培训开发的过程 n 人力资源上的新问题 n 五大领域和能力素质模型的关系 l 留人 n 影响流动意愿因素 n 墨柏利-员工离职决定历程模式 n 影响员工离职的主要因素 n 求职的五项依据 n 留人的主要责任人 n 储备人才 u 重要性 u 轮岗制度 u 代理人制度 u 每个责任人负责 u 员工的关系线 u 员工的沟通网 u 员工纪律管理 l 纪律处分的两个前提 l 建立纪律处分的具体流程 l 纪律处分的方式 l 纪律处分的实施难题 u 员工冲突的定义 u 有效冲突 u 有害冲突 u 冲突处理的正确原则 u 不同岗位的价值 l 基本工资 l 岗位津贴 u 加薪还是发奖金？ 课程时间：三天至五天
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