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课程大纲（2天） 一、 一、课程背景： 1. 为什么候选人背景很好， 面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？ 2. 为什么 面试时感觉特别好，一到工作岗位就和 面试表现大相径庭？ 3. 为什么 面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？ 5. 为什么 面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？ 6. 为什么 面试官的礼仪和 职业化也是吸引人才的重要手段？ 7. 为什么很多候选人答应加入，却常常不来报到，如何解决？ 三、 三、授课特点 1. “实战、接地气、解决问题”是课程的最大特色，也是本课程的不懈追求； 2. 2天内完成6大议题，10个案例分析题； 3. 课程 目标不仅仅为了让学员学习相关的知识，而是聚焦在能否可以马上应用到实际工作中； 4. 课程不是以知识的讲解为 目标，而是通过分组讨论，案例教学，互动式研讨，现场PK来帮助学员理解知识，将在 招聘过程中遇到的问题予以解决并融入培训现场； 四、 四、课程大纲： Ø 人力资源部门和用人部门的标准统一 Ø 案例解析：为什么王小姐会失败？ 2. 招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配 Ø 为什么需要三大匹配？ Ø 证据=举例子 Ø 足够的样本量=多举例子 二、 岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，面试就是盲人摸象 1、胜任力的概念 Ø 麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型 Ø 胜任力的三大分类（通用、岗位、管理） Ø 岗位说明书和胜任力之间的区别和联系 Ø 练习和思考：如何识别候选人的需求？ Ø 是被候选人需求的4个方法 2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力 Ø KSAO工具的应用 Ø 练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准 本节输出：人才标准的KSAO模型 Ø B个性化题目的设计 3、筛选简历的基本要求 本节输出：面试官的一般礼仪、设计面试题目的A+B法 四、 面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形 1. 面试的六个错误假设 Ø 正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期 2. 行为面试法 Ø STAR法或者SBO法 Ø 案例分析：我如何解决商场的危机？ Ø 行为面试的4个步骤 Ø 举例：宝洁公司的8个面试题目，其考察的能力是什么？ Ø 行为面试的本质 Ø 演练：判断以下是行为面试吗？ Ø 演练：该如何设计这三个问题 3. 情景面试 Ø 情景面试的概念 Ø 情景面试的假设 Ø 案例：情景面试的缺陷 4. 混合面试法 Ø 混合面试的本质 Ø 如何使用混合面试法？ 5. 面试的追问技巧：3W法 Ø 什么是3W法？ Ø 3W代表什么？ Ø 演练：请根据题目进行追问？ 6. 如何根据学员的面试回答进行判断？ Ø 哪些是假的STAR? Ø 哪些回答没有触及到核心？ Ø 哪些回答文不对题？ Ø 哪些回答要和公司要求比对？ 7. 面试的其他技巧 Ø 声东击西法 Ø 基本信息了解法 本节输出：STAR面试4步曲、情景面试法、3W追问法、面试其他的两种方法 五、 面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才 1、面试结束的三个技巧 Ø 为什么需要对方提问？ 2、面试的十大误区 Ø 面试十大误区的解决方法 4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法？ 本节输出：面试的结束技巧
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