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人力资源管理系统 【课程背景】 【培训对象】 人力资源 【课程模式】 课程讲授+情境呈现+案例分析+视频点评+工作坊实操 | l 人力资源管理现状和弊端 l 从人力资源工作产生看人力资源发展阶段 l 从职业发展角度看人力资源成长四阶段 l 人力资源四个关键转变 l 人力资源转型四角色 l 人力资源转型思维模型 l 人力资源转型能力模型 【分组讨论】战略人力资源管理、人力资源管理、人事管理、人力资本管理的异同 第二模块：以资本的视角看人 l 投资效益，边际成本，与机会成本 l 财务投资与人力投资 l 从预算管理到投资管理 l 投资收益评估 | | l 什么是人力资源体系规划 l 组织系统模型 l 人才建设体系规划 l 文化建设规划 l 流程建设规划 | | l 讨论：如何让猪上树？ Ø 战略达成——化核心能力为公司战略 Ø 组织系统 Ø 培养成本 Ø 机会成本 Ø 沉没成本 第五模块：定位——我们究竟要什么样的人 l 谋定而后动——定位三层级 l 战略和核心竞争力 Ø 如何通过战略地图确定核心人才 Ø 案例分析 Ø 现场讨论：公司的核心人才 Ø 如何确定文化模型 Ø 案例分析 Ø 现场讨论：公司的通用文化模型 l 强化部门核心能力 l 胜任力模型 Ø 冰山理论 Ø 胜任力模型分类和应用 Ø 现场演练和分享：核心岗位胜任力模型 l 定与动——胜任力模型的动态性 第六模块：吸引——甄选的前提 Ø 雇主品牌的内涵 Ø 雇主品牌打造 Ø 雇主价值主张：案例：替天行道 l 人资体系完善 Ø 工作设计 Ø 有挑战性的工作 Ø 工作氛围和环境 Ø 现场演练 l 无领导小组讨论 l 公文筐 | | l 当前培训现状和误区 l 6D培训法则——将培训变成商业结果 l 上接战略下接 绩效的培训所需要的体系，环境和能力 l 案例分享：用友大学最佳实践分享 l 组织发展，培训师与业务经理 l 对培训资源及培训对象的盘点 l 培训体现现状诊断的方法与工具 l 工具提供：《资料审核清单》《调查问卷》《访谈模板》《组织 培训体系水平诊断工具》 l 培训需求分析解析 l 培训需求的三个层面——战略 绩效和岗位核心能力 第十一模块：培训成本预算与收益 l 培训成本的概念及预算控制方法 l 收回成本的核心——提升培训效益 l 如何通过培训后业绩考核衡量培训收益 | | l 讨论：做 绩效的目的和意义，我们为什么要做 绩效？ Ø 改进体系：过程管控人事结合 l 将财务指标变成行动指标：战略地图实战应用 Ø 如何从部门职责提取指标 Ø 量化指标的三种方法 Ø 设定部门关键任务，里程碑，时间节点 Ø 设定KPA指标 Ø 找到关键价值链 第十五模块：设定绩效指标 l 明确计算方式 l 评分方法的选择 l 评估周期 l 数据来源 l 如何设定权重 l 一张绩效考核表搞定绩效考核 | | l 福利体系设计 Ø 福利的作用 Ø 福利的发展——弹性福利 | | 第十七模块： 高端人才的保留——打胜人才保卫战 l 人才离去的原因 l 有效提升满意度和忠诚度 l 留住人才的要点和具体措施 l 怎么应对竞争对手挖人？ l 怎么应对关键人才流失？ l 裁员要点与人性化 l 案例：HP公司留才方案 l 总结：人才管理的哲学 l 案例：历年中国最佳雇主分析 | | l 人力资源管理体系的划分方式 l 如何构建COE团队 l 如何构建SSC团队 |
【培训人数】20人至80人 【课程资源】可进行分组的场地、投影仪、音响、移动麦克、白板、白板纸、白板笔 【培训课时】12课时/2天
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