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People Analyst人力资源数据分析师 L2-1《数字化薪酬分析和人力成本编制预算》 数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了，日新月异的数字时代，多元化的员工结构，人力资源各模块大量的基础数据，人力资源从业者需要从传统的人力资源工作思维想数字化思维转型，数据驱动业务，提升人力资源工作运营效率。 但是在薪酬模块大部分的HR缺乏薪酬的数据分析思维以及薪酬的数据建模和分析，导致公司内部岗位的薪酬在外部没有竞争性，在内部没有公平性， 也不知道如何的对关键岗位进行薪酬的调整，对内部的各个层级如何做薪酬的优化。 《数据化薪酬分析和人力成本编制预算》通过建立标准的薪酬数据分析体系，对薪酬数据做可视化的仪表盘，对关键指标进行数据分析，并且通过建立薪酬岗位竞争力数据模型和薪酬内部的结构优化，帮助HR成为专业的薪酬专家，提升岗位竞争力。 课程周期： 两天 09:00-12:00 13:30-16:30 课程对象： • 人力资源业务伙伴 HRBP SSC COE • 薪酬，绩效模块专家 • 人力资源管理者 课程收益： 1. 了解薪酬模块的关键数据指标和指标的计算方式 2. 学会薪酬模块EXCEL数据透视，数据图表，数据仪表盘的设计，能对薪酬模块进行信息化的数据仪表盘的设计和数据建模。 3. 学会人力成本的预算和人员编制的预测 4. 岗位薪酬数据分布模型，薪酬竞争力的分析，提升公司岗位薪酬的竞争力。 5. 内部岗位层级薪酬结构的分析，薪酬结构数据曲线设计，提升公司内部的岗位公平性 课程大纲“ 一： 薪酬的数字化+AI的分析思维和发展趋势 1.1 薪酬数据分析的价值，建立标准化的数字化薪酬运营体系,降低优化薪酬成本 1.2 薪酬的 数字化+AI的 发展趋势 1.3 企业数据化薪酬建模案例分享 二、薪酬数据分析仪表盘构建的流程步骤 2.1 薪酬模块的关键指标定义和计算 2.2 AI 完成薪酬数据标准数据表的清洗和构建 2.3 薪酬和人力资源各模块的数据关联分析 2.4 薪酬数据分析的维度和逻辑 2.4 薪酬数据分析仪表盘的可视化建模 2.5 薪酬数据分析报告和数据预测 步骤一：薪酬数据指标的定定义和计算 • 岗位薪酬偏离度，薪酬CR值，薪酬渗透率 • 各层级薪酬极差，薪酬带宽度，薪酬中位值 • 薪酬结构固浮比 • 薪酬回归系数 步骤二、年度薪酬数据标准表 • 薪酬数据表的标准字段设置和表的建立 • 薪酬数据表 AI的智能化清洗和标准建立 • 薪酬数据表中的AI 函数的智能化生成 • POWER QUERY 在薪酬数据清洗中的应用 步骤三、薪酬和人力资源各模块的数据关联分析 • 薪酬数据建模中的数据关联逻辑 • 薪酬数据表的关联字段的选择 • EXCEL 中的数据建模关联工具 power pivot 步骤四、薪酬数据分析的逻辑和维度 步骤五、薪酬数据可视化 – 薪酬数据仪表盘设计 4.1 薪酬关键指标的数据透视表和透视图 4.2 薪酬数据指标的定义和计算 4.3 薪酬各类指标的数据图的设计 4.4 关键指标的数据交互– 数据仪表盘 4.5 数据建模– 薪酬数据仪表盘的设计 课堂作业：各个小组完成制造业公司的年度薪酬数据仪表盘的设计，并给出数据分析报告 三、AI 提升薪酬数据分析效能 • 数据清洗 - Chatexcel 工具自动完成薪酬数据清洗 ,构建标准薪酬数据报表 • 数据爬取 – 扣子空间 / Grok 3 完成各岗位的年度薪酬数据调研爬取，节约购买薪酬报告费用 • 数据计算 - AI 生成薪酬数据表中的各类Excel 函数，高效完成薪酬数据的计算 • 薪酬绩效方案 - 用deepseek完成岗位的薪酬绩效考核方案和薪酬方案设计 • 薪酬分析报告 – AI 生成媲美咨询公司的薪酬数据分析报告 • 薪酬分析 - AI 分析年度薪酬数据表，分析公司/部门/职级的薪酬分布合理性，给出解决方案建议，生成分析报告 • 薪酬分析 - 分析各岗位和市场薪酬数据，生成岗位薪酬偏离度数据表，分析判断哪些岗位需要做薪酬调整 • 数据可视化 - AI 结合html代码完成薪酬数据可视化和数据仪表盘的构建 四、薪酬数据分析中关键指标的定义和计算 • 分位值的概念和计算 • 宽带的概念和带宽的计算 • 薪酬极差和薪酬变动比的概念和计算 • 等差/等比薪酬的计算 • CR值计算 • 薪酬渗透率 • 外部薪酬偏离度计算 • 薪酬回归函数的概念和计算 • 绩效中薪酬的平均值和加权平均值的计算 • 薪酬分组频率的计算 课堂作业：完成薪酬分析中的各种计算方式的计算 五、各职级薪酬结构建模分析 – 薪酬曲线模型设计 – 案例实操 4.1 计算内部各个层级中位值的和市场数据的偏离度计算 4.2 各个层级薪酬带宽曲线模型的设计 4.3 薪酬回归曲线的绘制和回归函数的计算 4.4 根据极差计算薪酬的新中点值 4.5 根据新中点値和薪酬变动比计算调整后薪酬的最大，最小值和薪酬的重叠度 4.6 根据薪酬档位，来设计等差的7档薪酬数据表 4.7 绘制调整后的薪酬数据分析曲线 案例分析 – 一家餐饮公司的岗位调薪案例 课堂作业：完成某制造业企业的薪酬数据分析表，用数据透视表计算各层级的最大值，最小值和中位值，绘制薪酬曲线，并分析公司各个层级的薪酬市场竞争力 六：关键岗位薪酬竞争力分析 – 岗位薪酬数据市场建模分析 5.1 岗位市场数据的获取和内部中位值数据 5.2 各岗位的薪酬偏离度的计算 5.3 各岗位薪酬CR值的计算 5.4 关键岗位的薪酬偏离度数据分布模型构建 5.5 案例分析 – 一个仓管员的定薪和调薪 课堂作业：结合薪酬数据分析表，绘制各层级的薪酬带宽曲线图，并做数据分析报告。 绘制关键岗位的薪酬数据分布图 七：用薪酬矩阵进行年度调薪 6.1 员工年度KPI绩效数据 6.2 岗位员工薪酬CR值的计算 6.3 绩效数据和CR值数据的系数分级 6.4 基于绩效和CR值数据进行薪酬矩阵的建模分析 6.5 薪酬矩阵中的薪酬等级线的设计 6.6 基于薪酬矩阵对各岗位员工进行薪酬系数调整 八、年度人力成本预算和编制制定的方法 1、历史数据趋势预测法 2、人效指标数据分析法 3、定岗 – 定编 – 定薪 人员编制预测法 8.1、历史数据趋势预测法 1、标准历史数据记录表的设计 2、人力车成本数据预测的增长系数分析 3、人力成本数据预测的回归分析 8.2、基于人效标准指标的人力成本数据预测 1、人效数据关键指标的定义和计算 • 人力成本效能 • 人力成本利润效能 • 人力成本含量 2、人效指标的数据建模和数据分析 3、行业人效数据指标的爬取和行业对标 4、基于年度人效指标制定年度的人力成本预算 5、年度人效数据分析报告的撰写 PPT版本 8,3、定岗 – 定编 – 定薪 年度人力成本编制 1、定岗– 岗位工作饱和度的盘点 2、定编的常见几种方法 • 编制前后端配比法 • 编制历史数据回归预测法 • 管理幅度比配比法 • 业务经营数据量化拆解法 • 外部标杆对比法 • 人力成本的预算管控，人效定标法 | 
