|
2、严控编制规模——2000-2019年 华为经营规模与人员变化对比 3、编制向一线集中，后线压缩 1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型 3、素质词典 4、如何识别应聘者的胜任力素质？——以 华为群面为例 2、如何在不涨工资的前提下，提高 招聘薪资的竞争力？——以 华为校招为例 3、辅助性 薪酬，四两拨千斤—— 华为员工为什么愿意加班？ 4、不要小视津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外？ 四、价值分配坚决向优秀员工倾斜 1、以成败论英雄，用业绩说话 2、大胆拉开 薪酬差距——以业绩B+和B的收入比较为例 3、识别奋斗者 五、新员工培训强调“二次识别，跑步上岗” 2、通过魔鬼训练，鉴别员工的胜任力 4、干中学与跑步上岗 六、纵横交互的立体考核 1、以客户为中心，要求后勤部门为业务部门提供好服务支持 2、但在传统的垂直考核下，后勤部门不买业务部门的账 3、如何向后勤部门传递压力，提高其服务意识？——基于考核主体的考量 4、案例： 华为是如何让 行政部门提高客户接待质量的？ 七、五级双通道晋升体系 1、不解决晋升难题，就留不住优秀人才 2、五级双通道设计 4、如何清理管理通道上的沉淀层？ 八、留存优秀员工强调预防性 1、留人要有提前量，不能临时抱佛脚——定期评估员工的离职风险 3、后置性留人手段——如何提高员工的离职成本？
| 
