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人效创收——人力资源商业画布 课程背景： 疫情管控形态和经济形式下行已经成为企业必须要面对的挑战，能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。 事实上，人力资源管理本身就是一种商业行为“用尽量少的工资创造最大化的营收”就是人力资源管理实现商业价值的方法。 本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行部门管理活动的规划和统筹。 根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选最有人才并创造团队价值。 课程收益： ● 建立通过“商业画布”来进行人力资源从成本部门到盈利部门的转化 ● 学会“人才结构模型”，能够计算出商业价值最大化的团队配置 ● 学会“商业画布模型”，盘点人力资源，得出能够实现最大营收的规划模式 ● 建立动态人才价值盘点思路，实现用人才创造价值的管理模式 课程对象：企业管理者，人力资源管理者 课程时长：1-2天 6小时/天
课程大纲 第一节-理念转变：人力资源商业化——人效营收核算 1. 建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评 2. 绝地求生的企业管理三大思维 l 降本-有测评的降低人力成本 l 增效-减除冗余流程，实现管理自动化 l 控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓 3. 公司管理数据全透析 l 三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据 l 公司数据管理应用流程 4. 员工数据管理全透析 l 大数据下的人才透视——数据簇组合 l 员工数据三维模型——能力+素质+经验 l 数据管理带来全新体验——3E向3D的转化 5.数字化管理vs人性化管理的探讨 第二节-逻辑建立：人效模型的建立 1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？ 2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理 3. 人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩 案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？ 案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？ 案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？ 第三节-计算干货：XPM——人效实现矩阵分析 1. 名企hr不会告诉你的薪酬计算原理 2. 矩阵数据思维——一切智能化的底层思维 3. 矩阵数据的要素解读 l X——矩阵薪酬的单位算子 l M——量化管理级别 l P——量化表现期待 4. 矩阵人力成本模型建模 5. 矩阵人力成本模型分析测算 l 人才结构健康值p/m的测算 l 人才结构健康值p/m的分析与修正 6．矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析 l 三种人才绩效结构的数据指征 l 不同数据结构结构的调整策略 第四节-应用提升：数字化管理的经验和教训 1. 360考评的误区与无效原因 l 形式大于目的 l “人情陷阱” l 成果数据没有应用 2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略 l 算对人力成本帐 l 找到高潜人才 l 找到低效原因 l 断腕求生策略 第二章：绘制部门人才画布 序：什么是商业画布？ 1. 展示商业画布模型—商业价值实现的测算沙盘 2. 预览人力资源商业画布成果 3. 商业画布绘制的流程 4. 商业画布绘制的注意事项 各组分配工具，开始商业画布的绘制！ 第一步：上区域（人才竞争实力）——关键能力+关键经验 1.岗位说明结构化拆解分析 2.部门KPI与个人KPI矩阵分析 3.活动：岗位能力价值评估 第二步：左区域（人才市场价值）——选拔招募策略 1.mapping招聘渠道盘点 2.招聘广告VS岗位说明书 3.STAR面试法应用 4.三大面试测评工具 l 职业性格测评 l 求职动机测评 l 自我驱动测评 活动：部门人才画像（上） 第三步：下区域（工作关系分析）——关键伙伴与资源 1.赛马型VS链条型 2.上下游关系分析 3.竞争关系分析 4.领导性格与人才分析 活动：部门人才画像（中） 第四步：右区域（客服分析）——服务对象分析 1.部门“商业模式” 2.客户需求画像 3.人才行为需求 活动：部门人才画像（下） 步：中区域（部门人才策略）——三大管理策略 1.部门招聘策略 l 人才价值 l 招聘目标 l 招聘重点 2.部门培训策略 l 新员工“洗脑” l 老带新“团队” l 核心技术“专业” 3.部门绩效策略 l 非人管理绩效的三大阶段 l 绩效矩阵分析 l okr绩效理论导入 l 探索部门的激励模式 总结：部门人才画布成果展示 1. 人力资源商业价值实现模型 2. 岗位优化策略 3. 人才选聘策略 4. 团队管理策略 5. 业绩提升策略 6. 人才管理驱动策略
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