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以人为本——企业人才选育用留 课程背景： 松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。” 作为企业的管理者，更是承担着赢人更要赢心的重要性，只有留住人心，企业就不怕没“才”烧。如何在众多求职者中找到最能与自己协作的下属？怎样才能留住并用好团队中的核心员工？如何使人才创造绩效并真正发挥出激励作用，当部门薪酬体系与员工利益相冲突时，部门经理如何才能妥善解决？ 本课程通过商战实践与管理理论的提炼，研发了符合中国本土企业特色，且行之有效的企业人才选育用留课程体系，帮助企业管理者赢人而解，赢心而就，赢人而胜，让企业成为“人才吸铁石”，“利润发动机”，最终实现企业长久稳定的打续发展。 课程收益： ● 从企业战略的高度，透视组织发展与人力资源管理的内在关系 ● 掌握关键人才选人、用人、育人、留人的15顶管理技术、技巧 ● 学会采用胜任力模型、行为面试法等6种方法进行精准度面试，找对人才 ● 掌握如何提高员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率的方法 ● 掌握建立学习型组织培养精英人才的7种方法与工具，赋能人才成长 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业中高层管理者、人力资源总监/经理、各部门经理及主管 课程方式：采用现场讲授、互动讨论、角色演练、小组交流、作业演练、复盘总结等多元化教学方式，让学员在轻松氛围、严谨教学的课堂中收获知识与价值。 课程大纲 第一讲：迎人而解——战略人力资源体系建构 一、战略人力资源的重要价值 回顾：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理演变历程 1. 战略人力资源管理的5大定位 2. 直线经理人的4大优势 ——经理人有效解决了人的问题，企业问题就解决了80% 二、战略人力资源管理在实施中存在的问题 1. 人才战略规划与管理，不匹配 2. 人才招聘与选拔流程，不完善 3. 人才培训与发展体系，不健全 4. 人才绩效与激励机制，不对称 5. 企业文化建设薄弱 6. 人力资源管理信息化，水平低下 三、角色及职责分工——推动人才发展 1. HR经理角色、职责：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系 2. 部门经理角色、职责：培养人、考核人、管理人、提拔人 四、战略体系保障：选才→育才→用才→留才→励才 1. 选才：精准选拔，有效招面7大招 2. 育才：全面培养，分级培训4大系统 3. 用才：激发潜力，有效使用人才5大策略 4. 留才：情感链接，维系员工忠诚度8种有效方法 5. 励才：找准5大激励因子，因势利导，放大人才价值 小组研讨：贵司的人才选育用留与管理分工，存在一些什么问题？ 案例分享：宁波方太厨具的5大人才发展观及4大留人术。 第二讲：合适至上，慧眼识才——找对人（选人） 一、企业选错人的成本损失 1. 工资成本：试用期1-3个月工资，甚至更多 2. 培训成本：安排带教老师，以及内部的各种培训费用 3. 管理成本：主管带新人，以及新人流失带来的内部影响 4. 机会成本：工作交接、客户认知、事务延误、差错损耗等 二、人才甄选5项原则 1. 明确标准，知道要什么样的人才 2. 明确流程，用什么样的程序识别人才 3. 明确工具，用什么样的方式测评人才 4. 明确沟通，用什么样的待遇吸引人才 5. 明确考核，用什么样的KPI考核人才 三、任职资格与胜任力构建 1. 岗位分析与人才选用5大关系 2. 岗位价值7项说明 3. 核心胜任素质6大梳理 4. 职业发展3条通道设计 5. 任职资格等级3项标准设计 四、人才面试方法与STAR工具分享 1. 人才结构化面试与STAR面试法运用 2. 面试常见的5种误区与控制方法 3. 如何识别应试的事实与谎言 4. 面试评估应注意的8大问题 现场演练：运用STAR法，面试人才 案例剖析：CFO王总的学历很高，能力很强，背调后发现人品不佳，你要不要？ 第三讲：能力为要，精耕细作——培育人 一、企业员工培育的3大内容 1. 工作态度、观念导入培训 2. 业务技能、技术提升培训 3. 工作综合素质、素养培训 二、在岗技能辅导（OJT）5步法 1. 让部属明白，自己不足，木桶理论找短板 2. 现场演示，做给部属看，带教人员亲指导 3. 让部属做做看，现场实际操作练习 4. 上司与部属协同学习，共同研讨工作流程与技术 5. 评估部属学习成果和工作表现，给予正面回应 三、不同部属员工培训的侧重点 1. 培养新进人员 2. 再培育老员工 3. 训练储备干部 4. 做中高管晋升培训 四、企业内部有效教导模式——情景领导 1. 教练型领导模式 2. 指令型领导模式 3. 支持型领导模式 4. 授权型领导模式 案例分享：松下是造人才的企业，如何造人 案例剖析：华为人打胜仗，是如何培育打胜仗的队伍？ 第四讲：需求为本，知人善任——用准人 一、因势利导：知人6要 了解部属6要素：人品、能力、兴趣、特长、技能、不足 二、巧妙成事：善任六方法 1. 用其所长——发挥部属长处 2. 用其所特—发挥部属特长 3. 用其所专—发挥部属专业 4. 用其所好—发挥部属潜能 5. 人尽其才—充分发挥部属全部技能 6. 才尽其用—把部属放到合适的岗位，100%信任使用 三、绩效驱动：四大策略 1. 榜样驱动—以身作则，成为部属的榜样，上行下效 2. 赋能驱动—帮助部属进步成长 3. 考评驱动—正确、全面考核部属业绩，驱动持续改进 4. 激劢驱动—多维激励部属工作目标达成，提升业绩 故事：“武大郞”的故事，你悟到了什么？ 作业：在企业里5种不同的人，你会如何使用？ 案例分享：联想柳传志如何培养出杨元庆？联想的用人之道。 第五讲：留人有道——留人术 一、企业要留什么样的人？ 1. 员工离职、跳槽的八8大原因分析 2. 企业里，3种人一定不能留 3. 企业要留的5类人才，你必须全力以赴留下他 二、企业留人6大妙招 1. 事业留人—共同事业，打造持久工作模式 2. 文化留人—共同愿景使命，打造价值共创模式 3. 待遇留人—高待遇激励，打造共同绩效合伙人 4. 环境留人—优秀内环境，让员工找到归属感 5. 机制留人—多维发展机制，让人才看到成长空间 6. 发展留人—给予部属晋升成长机会与发展空间 三、企业留人，5件要事 要事1：软硬环境建设，让人才呆得下 要事2：人才培训体系，通过培训，让人才干得好 要事3：满意度建设，让人才愿意持续干 要事4：绩效管理系统打造，让人才感到公平公正、具激励 要事5：激励机制建设，给人才持续干下去的理由 案例讨论：工程师李大维为什么要跳槽？你想办法如何留下他？ 案例分享：4000亿的宁德时代，曾董事留才之道，是众多企业必学的绝招。 第六讲：以人为本，激励有法——长励人 一、激励原理— 放大激励价值 1. 马斯洛需求理论——看清员工的5大需求 2. 赫茨伯格双因素理论——如何让员工满意，看准激励4项策略 3. 麦克利兰成就理论——如何找准员工成就及动机，把准激励 4. 亚当期公平理论——如何给予员工公平发展的机会 二、激励有方— 5类人激励技术 1. 新员工如何激励— 员工离职频率最高的21天，防止跳槽 2. 老员工如何激励— 老员工变老油条的4种原因 3. 老刺头如何激励— 让老刺头立杆见影改变的3种激励方式 4. 高能员工如何激励— 打造高素质人才的金手铐 5. 全员目标激励— 是企业领导者成功的法宝 小组讨论：能力一般，中规中矩，却不愿付出的员工，你有何激励妙招？ 三、长效激励——让人才价值永焕光芒 1. 推进6大核心要素 2. 机制设计的4大考量 3. 机制推行的5大方法 案例1：全员持股—华为员工内部股权激励分享 案例2：高薪与分钱的奇迹—河南许昌胖东来长效激励文化分享
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