|
聘用不合格人才就是浪费企业钱财! 没标准的选才是事倍功半! 没方法的选拔是水中捞月! 【课程背景】 企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。 【课程收益】 培训师将多年实操经验与人才选拔现状相结合，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在最短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。 Ø 建立正确的甄选与用人理念 Ø 了解系统化的人才选拔任用流程及准备事项 Ø 学习如何甄选评鉴应征人员的方法 Ø 练习有效的选拔技巧与工具应用 【课程对象】企业中高层管理者、人力资源从业人员 【课程时间】12小时 【课程大纲】 企业选拔存在的四大问题 一、人才画像--设定选才标准 骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟 1、选拔人才选什么 Ø 三个匹配：人职匹配、人人匹配、人企匹配 Ø 三个标准：岗位标准、企业标准、对象标准 4、员工素质测评原理 5、素质测评标准体系的要素及构成 6、测评标准体系构建步骤 练习：选拔标准设定 表单：选拔评价表 二、人才地图--打造外部人才库 2、确定人才画像 Ø 职位描述：根据主要职责和资格要求，对标到 目标公司的相应岗位 3、多渠道搜索 内部推荐、 招聘网站、 微信朋友圈及领英等，从社交软件到工作平台，从线上到线下，全渠道多方面精准搜索需要的候选人 2、海面招聘--圈海养殖，适合所有岗位，精准招聘，吸引潜在人群 Ø 微信招聘：树立自己的个人 IP，加入HR群，候选人群，经常冒泡，刷存在感，发一些 招聘信息和公司动态。 Ø 朋友圈运营 招聘：树立人设、勤加好友、控制频率、结合生活。 Ø 晒公司，晒福利，晒活动；正能量，写段子，多配图； Ø 社群 招聘：加入 行业社群，玩转社群活动，与群成员互动互助，从0到1的建设社群形象。 3、空中招聘--信息全球通，适合高精尖岗位，吸引高潜人才 Ø 脉脉、领英、知乎.....持续打造个人 IP，宣传公司雇主品牌形象，影响一度二度人脉，留下良好且深刻的印象。 4、 观察技巧 Ø 肢体语言，包括面部表情、眼神、手、脚等动作 练习：微表情测试 Ø 构建选拔性素质模型 行为事件访谈法（BEI) Ø 制度评分标准及等级评分表 Ø 培训考官 Ø 决策 Ø 一个人过去的行为最能预示未来行为 Ø 说和做是截然不同的两码事 6、STAR方法四个层面 8、克服假性行为，发现完整的SATR行为 练习：分别以情景（S) 目标（T）行动（A）结果（R)为基础进行提问 六、公文筐测试 1、管理评价中心概述 2、公文筐测试概念 3、公文筐原理及优缺点 4、公文筐类型 练习：没完成利润指标的旅游饭店 5、公文筐测试的编制 Ø 确定测评要素 Ø 以市场总监为例 Ø 编制文件 Ø 试测与收集答案 Ø 制定答案及评分标准 Ø 评分标准的样例 6、公文筐测试的实施程序 Ø 测评前的准备 表格：公文筐测验答题纸 Ø 开始阶段 Ø 正式测评阶段 Ø 评价阶段 Ø 通用的评价要素 案例：人事经理贾珍 表格：公文筐测验评分表 练习：贸易公司人力资源部副经理文件筐测试 七、无领导小组讨论（LGD) 1、无领导小组讨论概念 2、无领导小组讨论优缺点 3、无领导小组讨论题目类型 4、无领导小组讨论前期准备 Ø 编制讨论题目 Ø 设计评分表 表格：无领导小组讨论评分表 Ø 编制计时表 Ø 对考官的培训 Ø 选定场地 Ø 确定讨论小组 5、无领导小组讨论程序 练习：人事经理职业素质结构模型 6、无领导小组讨论经典角色 破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者 7、无领导小组讨论观察与评价 表格：无领导小组讨论观察记录表 无领导小组讨论练习 回顾与答疑
| 
