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《全面绩效管控》课程 ——通过机制优化管理效能 【课程背景】 在激励竞争的商业浪潮中，企业效率已成为生存与发展的命脉。然而，许多管理者陷入误区：例如认为绩效管理=填表考核，沦为形式化负担；战略目标悬于高空，无法穿透组织层级落地为员工行动；反馈辅导缺失，员工在迷茫中消耗潜能…… 一套真正“管用”的绩效管控体系，应是驱动战略、人才与效率联动的精密系统，它既能将企业战略精准分解为员工可执行的目标，又能通过持续反馈与赋能，点燃团队自驱力，最终实现“战略-流程-人才-成果”的闭环运转。本课程让绩效管理不再“纸上谈兵”，通过沙盘推演、角色实战与工具淬炼，助力管理者构建“分工有理、计划有效、考评有法、激励有度、辅导有用” 的绩效生态，真正实现战略扎根、人才造血、效率爆发的三重突破！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程设计】 第一讲 破局绩效认知迷雾：从“工具”到“系统” 第二讲 搭建绩效飞轮闭环：让战略走进员工日常 第三讲 设计精准绩效标尺：从模糊定性到可量化 第四讲 激活过程赋能引擎：从“监工”到“教练” 第五讲 催化绩效质变时刻：让面谈不在互相伤害 | 课程时长：1天，6小时/天（全程学员实操部分占60%） 课程对象：各职能管理人员、主管、HRBP或人力资源经理 建议人数：30-40人为最佳 教学方法：课堂讲授、案例分析、现场演练、小组研讨、角色扮演、游戏活动、多媒体等多种感性与理性教学方法的交叉使用。 |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程特色】 实战型培训专家，熟知企业痛点，善用AI工具破解学员难题，转化经验启迪智慧。 有笑，在愉快的互动氛围中掌握技能，让学员在游戏中理解知识，全程无乏味。 有校，课程完全贴近企业实际，在真实案例演练中矫正行为，教到会练到对。 有效，直击学员工作核心难题，学会用工具现场产出可用方案，带得走用得上。 有酵，激发学员智慧碰撞融合，借AI催化经验持续发酵转化，学习效果自生长。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程大纲】 第一讲 破局绩效认知迷雾：从“工具”到“系统” 所有高效的绩效管理实践，都始于对绩效本质的系统性认知。管理者若仅将绩效视为考核工具，必将陷入目标割裂、员工抵触的困境；唯有建立“战略-人才-效率”联动的系统思维，才能让绩效成为企业发展的核心引擎。 1. 目标管理定位： 德鲁克经典理论的本土化实践，目标如何承接战略并驱动组织活力； 2. 目标与绩效关系： 目标管理是导航仪，绩效管理是发动机搞懂双系统协同的逻辑； 3. 全面绩效管控公式：刚性管理系统（机制）× 柔性领导系统（赋能）=可持续高绩效； 4. 绩效的认知升级： 从“填表考核”到“战略对标”的四大思维跃迁； 5. 团队组建： 《活力源公司的诞生：模拟公司组织团建》； 6. 视频解构： 《鲜为人知的绩效密码：颠覆你对于绩效的理解》。 第二讲 搭建绩效飞轮闭环：让战略走进员工日常 绩效管理绝非静态的考核事件，而是驱动战略落地的动态循环系统。唯有构建“计划-监控-评估-改进”的飞轮机制，才能将高层战略转化为员工的每日行动，实现组织效能持续攀升。 1. 飞轮运转原理： 从目标设定到持续改进的四阶引擎模型，破解战略执行断层； 2. 计划锚定战略： 将董事会目标解码为部门/个人关键任务，用AI掌握战略解码的诀窍； 3. 监控实时纠偏： 建立数据看板与预警机制，让执行偏差无处遁形； 4. 评估聚焦成长： 区分绩效考核（结果）与绩效管理（过程），规避秋后算账式评估； 5. 改进闭环加速： 从问题归因到迭代优化的PDCA螺旋升级； 6. 绩效本质重释： 绩效管理= 目标对齐（战略） × 能力进化（辅导） × 效能催化（机制）； 7. 微案例剖析： 《从澳大利亚的前世看绩效管理》； 第三讲 设计精准绩效标尺：从模糊定性到可量化 绩效指标是战略落地的度量衡，模糊的定性评价必然导致执行偏差与公平性质疑。唯有建立客观、可量化的标尺体系，才能驱动员工精准发力。唯有两者结合才能实现战略目标无损传导。 1. 目标溯源逻辑： 搞懂组织战略→部门关键任务→员工核心工作的三级穿透模型； 2. 指标设计原则： 聚焦基于战略关联度、数据可获得性、行为引导性的SMART化的指标； 3. 指标类型革命： 抛弃“德能勤绩”模糊评价，拥抱多元考核组合套餐； 4. 考核表架构： 结构化分拆考核报表，让考核表清晰、透明、完整； 5. 定性指标量化： 讲解定性指标如何量化的3种方法； 6. 微案例诊断： 《指标失衡之痛：解析指标设计的常见问题》； 7. 实战演练： 《我的指标是什么：练习如何从目标中提炼指标》。 第四讲 激活过程赋能引擎：从“监工”到“教练” 绩效管理的核心价值不在结果评估，而在过程赋能。管理者若仅扮演“警察式监工”，必将引发员工抵触与潜能压制；唯有转型为“教练式伙伴”，时刻辅导员工矫正员工的行为偏差，才能激发团队自驱力，实现绩效持续突破。 1. 双轨监控机制： 掌握工作报告（事中纠偏） × 工作例会（复盘迭代）的轻量化管控组合； 2. 辅导价值重估： 从“补救漏洞”到“预防产能损失”，掌握绩效诊断模型； 3. 四维辅导触发时机： 新任务启动期、执行遇阻期、能力瓶颈期、目标调整期的精准介入策略； 4. BEST反馈法则： 掌握BEST反馈教练话术框架，让辅导效果大幅度提升； 5. 辅导对策原则：掌握辅导原则实现渐进式赋能，而不是管理者的一厢情愿； 6. 角色推演： 《王亮困局：当“屡教不改”遭遇教练式干预》；《如何让小张动起来》。 第五讲 催化绩效质变时刻：让面谈不在互相伤害 绩效反馈的终极价值不在评估过去，而在点燃未来。当绩效面谈沦为“问责审判”，必将触发人才流失与信任崩坏；唯有将其重塑为“成长式对话”，才能将评估结果转化为人才跃升的燃料。 1. 评估五维雷达： 建立业绩贡献× 能力成长 × 文化契合 ×潜力值 × 风险点的立体评估模型； 2. 数据锚定公正： 建立客户评价、协作记录、系统日志等数据的采集，让你的反馈有里有面； 3. 面谈黄金框架： 演好准备→ 开场 → 反馈 → 规划→ 承诺的五步剧本； 4. 情绪排雷技巧： 掌握沉默抵抗、愤怒攻击、消极逃避等6类高危反应的应对话术； 5. 结果应用组合： 设立基于考核结果的短、中、长期的立体激励组合方案； 6. 视频解剖： 《面谈崩塌现场：绩效面谈致使离职的致命失误》； 7. 沙盘推演： 《绩效面谈剧本杀：当你被员工威胁时》。
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