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薪中有术 课程背景： 深度认知固定工资、 绩效工资、奖金、长期 激励，规避分配误区，理顺思路，切实提升 薪酬的价值产出。 掌握企业人力成本管控的核心理念、思路与方法。 针对 薪酬管理的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。 课程形式：课堂讲授、案例分析、实操演练、小组研讨、分组PK等 课时设置：12小时，6小时/日，2日 适用学员： 课程提纲： ——关注与提升 薪酬管理的战略承载性、设计科学性与运作规范性。 方法：公平 ＞ 水平 —— EPP 薪酬8E模型（集团企业 薪酬管理应实现的“八大公平”） 方法：基于“3P1M模型”实施以岗定薪。 案例&方法：承载企业发展战略与经营活动的 薪酬管理策略 三、岗位梳理与岗位价值评估 工具：《企业岗位汇整表》 方法：基于员工多通道职业发展，制作各职位族的《岗位列表》。 案例&工具：与岗位价值评估相匹配的《岗位说明书》 方法：岗位价值评估流程 （一）核定企业年度薪资总额 （宽带 薪酬模式，涉及中位值、级差、带宽 / 跨区域、跨 行业薪酬水平问题处理） （三）确定员工薪资水平（员工薪资水平套改） 方法：员工定薪（薪资套改）的总体原则与具体操作方法 方法：当员工目前薪资水平远远高于新设定的 薪酬水平区间，如何调薪？ 方法：当员工目前薪资水平远远低于新设定的 薪酬水平区间，如何调薪？ 案例：万人调资定薪项目的成功实施 方法：薪酬结构设计的基本原则 案例&方法：不同岗位系列的薪资结构设计 工具：《薪酬结构表》 第二部分 岗位价值评估操作 六、岗位价值评估操作技能 （一）选择标杆岗位。 方法：岗位价值评估不是评估所有岗位，而是对标杆岗位做评估。 ——如何选择标杆岗位。 （二）实施岗位价值评估。 工具：岗位价值评估工具（ IPE，国际职位评估体系） 工具：《岗位价值评估表》 实操演练：岗位价值评估 （三）设计《岗位等级表》。 工具：《岗位价值评估分数转化表》 工具：《岗位等级表》 案例&工具：某企业基于多通道职业发展的《岗位等级表》 （四）确定员工岗位等级。 （五）岗位价值评估操作要点与常见问题化解 第三部分 薪酬分配策略 案例&方法：企业分钱，是为了挣到更多的钱。 七、固定工资 （一）关注核发标准。 方法：莫让固定工资成为员工的惰性之源。 案例&方法：工资标准 ≠ 实发工资 ——履职到位（达成工作标准）是核发岗位工资的关键。 （二）严格动态管理。 方法：化解“新老员工薪资水平倒挂”问题现象。 方法：兼职、外派人员岗位工资水平的设定 （三）扎实年度调薪。 1、案例&方法：员工调薪的四种类型 2、年度调薪 方法：核定年度调资包 方法：年度调薪的两种模式——企业集中调整模式与部门二次分配模式 案例&方法&工具：企业集中调整模式——基于考核结果与CR值，运用调薪矩阵调薪。 方法：部门二次分配模式下的三种调薪方法 方法：当年度调资包为负数时的调资策略 方法：研发有项目奖、营销有提成、 生产有计件工资，这些部门还要设置 绩效工资吗？如何设置？（相对于职能类岗位仅享有 绩效工资的情况） 方法：为什么 绩效考核中有“纯减分”指标（减分就意味着扣钱）？ 案例&方法：残忍的温柔 ——“平均分配”是对绩优员工的最大伤害，是对全体员工的不负责任。 （三）运用 绩效工资政策，引导业绩行为，力促 绩效成果。 案例&方法：如何使员工收入同团队业绩（企业效益）挂钩，杜绝本位主义、个人主义？ 案例&方法：如何让员工既关注结果的成功，也关注过程的到位？ 案例&方法：如何引导销售员工的业绩行为？ 案例&方法：如何使研发人员关注产品的市场表现？ 案例&方法：如何使职能部门为一线部门提供更加高效的支持？ 案例&方法：...... 九、奖金 方法：奖金的来源与总额核定 方法：分配奖金的原则 方法：分配奖金的三种方法 案例&方法：年终奖分配策略 方法：构筑员工同企业的“三体”关系——利益共同体、事业共同体、命运共同体 方法：在职分红股实操之“十一定” 案例&方法：让人才“不待扬鞭自奋蹄”的在职分红股 激励十一、福利 方法：福利发放的趋势 案例&方法：让福利成为 生产力—— 华为等多家企业如何设置员工福利项目。 方法：不要把下属培养得只认钱——“酬”与“薪”是两回事。 第四部分 人力成本管控 十三、人力成本管控的核心理念与八大措施 人力成本认知 方法：人力成本冰山模型 （二）人力成本管控的核心理念 （三）案例&方法&工具：人力成本管控的八大措施
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