|
管理者的绩效辅导技能提升 课程背景： 绩效管理的根本目的是发展企业、提升员工。这是因为业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的。只有组织效能（运营管理平台与团队文化氛围）得以改善，只有员工的绩效达成能力与意愿得以提升，企业各级绩效目标的达成才能得到切实、可靠、真正的保障。 管理者通过对下属实施绩效辅导，引导员工绩效行为，增强员工绩效能力，提升员工绩效达成意愿，同时对组织效能予以改善，这才是绩效管理真谛之所在。只有把握绩效管理的真谛，员工绩效管理工作才能步入“不是对员工减分、扣钱、压担子，而是帮助员工挣钱，并且提升员工挣钱的能力与意愿，通过员工绩效目标达成进而推动组织实现整体目标”的理想状态。 课程收益： 提升管理者对绩效辅导的重视度，切实对企业、自身与下属的价值。 帮助管理者掌握实施绩效辅导的实效思路、方法与工具，实现发展企业、提升员工的根本目的。 营造积极向上、崇尚绩效的团队文化氛围。 课程形式：讲授、案例分析、视频分享、小组研讨、分组PK等 课时设置：12小时，6小时/日，2日 适用学员：各级管理者、人力资源副总（总监、经理）、企业大学负责人、培训中心负责人、绩效经理（主管）、培训经理（主管） 课程提纲： 第一部分 把握绩效辅导之道 一、绩效辅导的“基本功” 方法：把握绩效管理的根本目的——发展企业，提升员工。 方法：绩效辅导——绩效管理的价值放大器 方法：影响员工绩效表现的六大因素及其权重 —— 一组来自国际绩效改进协会的数据分析 工具：员工绩效根因模型、员工绩效障碍化解模型 案例&方法：组织效能高低是员工绩效优劣的重要前提。 案例&方法：“1+1+N”绩效管理推动模式 ——重视与善用绩效辅导，让绩效管理立竿见影创造价值、呈现效果。 第二部分 应用绩效辅导之术 方法：时时处处皆在的绩效辅导 方法：员工绩效管理“四部曲” ——绩效目标设定、绩效跟踪辅导、绩效考核与面谈、绩效考核结果应用 二、绩效目标设定环节的绩效辅导之术 案例&方法：管理者的第一要务是让下属清晰地知道做什么。 ——帮助员工同管理者就目标形成统一认知、达成共识，谨防员工干工作南辕北辙、耗费资源、耽搁时机，搞得上下级都闷闷不乐。 案例&方法：管理者不仅仅要给员工明确目标，更要帮员工规划达成目标的成功路径。 案例&方法：员工需要的不是一个冰冷的目标数字，而要同一个“伟大”相链接。 ——重视塑造目标的价值，赋予员工目标感，激发出员工的工作干劲。 案例&方法：实施目标分析，辅导员工敢于接受目标的挑战。 案例&方法：驱心魔，释潜能，挑重担。——实施心理辅导，帮助员工实现自我突破。 三、绩效跟踪辅导环节的绩效辅导之术 方法：管理者在绩效跟踪辅导中的五大角色 ——跟单员、记录员、教练员、教官、组织效能提升者 案例&方法：管理者如何通过绩效跟踪帮助员工提升绩效。 案例&方法：管理者需要掌握必要的数据统计分析能力，助力员工提升绩效。 方法：基于员工的不同成熟度实施绩效辅导。 ——针对“成熟员工”与“非成熟员工”的特点，采用不同的辅导思路与方法，在日程工作中改善员工的绩效达成能力，提升员工的绩效提升意愿。 方法&工具：情景领导（Ⅱ）、教练技术、提问力、GROW模型等 方法：如何系统规划、有效落实员工绩效达成能力提升的工作。 案例&方法：筑平台，为员工达成高绩效实施组织赋能。 四、绩效考核与面谈环节的绩效辅导之术 案例&方法：如何评判下属“不到位”的工作，有效保护下属的工作积极性。 案例&方法：如何对员工实施绩效反馈，使绩优者永攀新高，让后进者奋起直追。 方法：帮助员工总结本考核周期的优势、认知不足，并满怀期望步入下一绩效周期。 五、绩效考核结果应用环节的绩效辅导之术 工具：员工绩效考核结果全面应用模型 案例&方法：造场域，为员工营造适合做事的团队文化氛围。 ——击碎激励负循环，构建激励正循环。 方法：“帮助员工推动工作，改善业务”才是绩效考核结果的最大价值应用。 方法：运用“复盘”与“绩效改进技术”辅导员工提升绩效。
| 
