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组织温度——制造业员工全周期情感战略与赋能实践 【核心目标】 使学员完成“认知重塑-方法掌握-方案设计-承诺行动”的完整闭环 【培训对象】 制造业人力资源企划岗、员工关系岗、有意向参与员工关怀的直线经理代表 【培训时长】 2天 【培训形式】 深度案例工作坊、情景剧场、世界咖啡、实战设计、角色听证会等 【核心产出】 小组完整版《情感关爱场景落地方案》、个人《百日赋能行动手册》 【培训设计】 D1：理念重塑与核心场景深度赋能 上午|破局：从“成本中心”到“战略投资” 第一单元：启动与共鸣：制造业的情感痛点诊断 第二单元：蓝图：全生命周期情感地图绘制 下午|深挖：标杆案例迁移与核心技能锤炼 第三单元：深度案例工坊一 —— “入职周年关怀”系统设计 第四单元：深度案例工坊二 —— “日常即时认可”氛围营造 D2：方案实战与长效机制构建 上午｜实战：从场景设计到完整方案 第五单元：系统设计工作坊 —— 选定场景，闭环设计 第六单元：模拟听证会 —— 方案汇报与高压答辩 下午｜内化：赋能他人与个人行动启航 第七单元：赋能关键角色 —— 让管理者成为关爱伙伴 第八单元：个人承诺与组织化启航 【课程大纲】 第一天：理念重塑与核心场景深度赋能 上午｜破局：从“成本中心”到“战略投资” 第一单元：启动与共鸣：制造业的情感痛点诊断 深度破冰：我的“温度记忆” 活动：“两张照片”故事会 每位学员在课前准备或现场绘制两张简单的图画：1）在公司感到最温暖的瞬间；2）感觉最像“螺丝钉”的瞬间 小组研讨 ：结合数据与我们的故事，阻碍我们做好情感关怀的三大现实借口是什么？（如： 生产任务重、员工基数大、管理者不认同等）。将借口写在红色卡片上，张贴于“阻力墙” 核心理念导入：情感关爱的ROI（投资回报率） 提出“情感资本”概念 清晰论证：情感投入 → 信任与归属感（情感资本） → 敬业度提升 → 质量、效率、创新、留任改善 → 财务与战略回报 案例对标：宁德时代“家文化”、“奋斗伙伴”，分析其背后的人才战略逻辑 发布挑战：我们如何将“阻力墙”上的借口，转化为行动的切入点？ 第二单元：蓝图：全生命周期情感地图绘制 常用20种非物质激励方法 全景扫描：七大关键触点深度解析 采用“痛点-暖点”对比法逐一解析 1．入职前：被遗忘的真空期vs期待值管理 （案例：某重机企业HR在Offer后寄送团队签名工服，附言“你的战袍已备好”） 2．入职首日：表格与机器的第一天vs归属感峰值设计 （案例：某化工厂新员工由“安全大使”带领，完成一项安全的微操作并获得第一枚“安全印章”，仪式感满满） 3.试用期：自生自灭的考验vs有支持的探索 （引入“30-60-90天情感清单”工具） 4.入职周年：被忽略的里程碑vs心理契约的强化剂 （深度案例：海尔“荣誉之旅”计划，详细拆解其从1年到10年的差异化、故事化设计，核心是“看见每个人的成长轨迹”） 5.日常：只有批评和任务vs即时认可与微小胜利 6．离职：防备与沉默的离开vs体面告别与校友联结 7.退休：一场仓促的晚会vs荣誉与传承的仪式 地图共创工作坊活动：每组设计一张“员工旅程图”海报 任务：基于本公司实际，在地图上标出：1）当前已有的情感关怀点（绿点）；2）当前的情感流失点或痛点（红点）；3）最值得借鉴案例的潜在植入点（蓝点） 下午｜深挖：标杆案例迁移与核心技能锤炼 第三单元：深度案例工坊一 —— “入职周年关怀”系统设计 案例深潜：从“一件事”到“一个体系” 案例：详细拆解 “西门子（中国）员工周年认可体系”（或类似同业） 技能演练：如何设计“走心”的沟通 工具教学：“FIA”沟通模型（Feeling感受，Impact影响，Appreciation欣赏） 情景演练：你是部门经理，要为一位入职3年、表现扎实但不算耀眼的员工，进行一次5分钟的周年感谢谈话。两人一组进行演练，使用FIA模型。 迁移设计：我们的周年关怀“最小可行产品” 第四单元：深度案例工坊二 —— “日常即时认可”氛围营造 世界咖啡：制造业的认可创意集市 形式：设置4-5张主题咖啡桌，每桌一个议题： 桌1：如何在一线车间进行即时、公开的表扬？ 桌2：如何激励非生产性的支持部门（如质检、仓储）？ 桌3：如何设计低成本、高感知的团队庆祝仪式？ 桌4：如何利用数字化工具（微信、钉钉、内部APP）做情感传递？ 案例精讲：丰田“创意功夫”与“好点子”表彰 个人任务：根据一天所学，每位学员为自己所在岗位/部门，设计一个包含以下内容的“认可工具包”初稿：3种即时表扬话术、1个可用于本周内的小型庆祝活动创意、1个可以发起的非正式认可活动名称（如“本周闪光时刻”） D1结束总结 能量圈：全体围站，每人用一句话分享“今天带走的一个最有力量的想法” 第二天预告：第二天将进入实战方案设计和面向高层的“路演”，请带着今天的问题和初步构思来 第二天：方案实战与长效机制构建 上午｜实战：从场景设计到完整方案 第五单元：系统设计工作坊 —— 选定场景，闭环设计 方法论导入：情感关爱方案设计“六步法” 任务：选定一个一致通过的场景（如：新生代技术工人入职首年融入计划，或跨部门项目团队的情感激励方案） 要求：使用《情感关爱画布》，完成一个完整、可落地、有创意的初步方案。重点打磨“动作设计”和“评估方法” 讲师与助教巡场，深入各组，进行针对性提问和指导，帮助方案聚焦和深化 第六单元：模拟听证会 —— 方案汇报与高压答辩 角色设定：模拟公司高层管理会议。每组汇报人面对由讲师、其他组学员扮演的“高管团”（CEO、CFO、生产总监） 汇报流程（每组12分钟）： 方案 陈述（5分钟）：清晰阐述痛点、方案核心、预期情感与业务收益。 高压问答（5分钟）：“高管”从不同角度发起挑战（如：“这会不会影响生产效率？”“预算从哪里来？”“怎么证明有效？”）。 点评与建议（2分钟）：讲师从专业和实操角度给予反馈。 投票与颁奖：全体根据“创新性”、“可行性”、“情感浓度”投票，评选“最佳赋能方案”，并举行小型颁奖仪式 下午｜内化：赋能他人与个人行动启航 第七单元：赋能关键角色 —— 让管理者成为关爱伙伴 情境剧场：当直线经理说“我没时间” 剧本：预设一个典型场景——HR向一位只关心产量的车间主任推广一个需要他花几分钟的“每日点赞”活动 演出与讨论：先演出一个“失败版”沟通，再演出一个“成功版”沟通。讨论成功版运用了哪些策略（如：关联业务目标、提供极简工具、前期试点示范） 工具包开发：给管理者的“关爱百宝箱” 小组任务：为你们上午设计的方案，配套开发一个“管理者简易行动指南” 。 内容需包括： 1）一段30秒的推荐话术（为什么你要做这件事）；2）一个不超过5分钟的行动模板；3）一个可能遇到的员工反应及应对建议 展示分享与讲师总结 第八单元：个人承诺与组织化启航 个人复盘与行动计划制定 静默书写：完成《百日赋能行动手册》四部分。 庄重承诺仪式 小组内宣誓 代表分享 封存“时光胶囊” 群策群力：讨论“如何让这次培训的效果持续发酵？” 共同决议：形成2-3条组织层面的跟进建议 推举“星星之火”：每部门推举1-2名“情感关爱倡导员”，负责后续在内部的持续点燃与联络 最终总结与闭环 情感地图回顾：讲师带领大家回顾两天历程，将个人承诺与组织蓝图关联。 颁发结业证书：结合两天参与度与方案贡献，颁发结业证书。 【课程实施保障建议】 本课程设计，致力于打造一个“高浓度、高互动、高转化”的学习体验，确保学员带着清晰的蓝图、实用的工具、坚定的信心和具体的承诺返回工作岗位，真正将情感关爱从理念转化为制造业组织能力的一部分。 课前准备：提前一周收集学员关于“当前关爱实践的最大困惑”，用于案例研讨。要求学员携带本公司现有的《员工手册》或相关关怀制度。 场地与物料：需要可分组的开放空间、大量海报纸、便利贴、彩笔、奖品。
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