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【课程背景】
为什么我觉得合适的人，用人部门却总是不满意？
为什么HR、用人部门、老总层层 面试，却还是只有通过试用期考核来确认应聘者的 绩效？ 为什么看似很不错的人，安排到岗位上却不尽人意？
现在 面试宝典满天飞，我如何保证 面试的准确性？
有什么方法可以预测应聘者的潜在流失率吗？
有办法不增加 薪酬预算，却能保留优秀员工的方法吗？ 当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从 招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的 面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 那么，如何提高员工 招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？……很多企业往往错误的认为提高了管理者的 面试技巧就能提高员工 招聘的质量，殊不知企业 招聘工作是个系统的工程，如果管理者对 招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任 面试官的资格！本课程从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才 招聘观，通过猎头式 招聘的实施技巧，以及规范的 面试流程管理和 面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！ 【课程收益】 l 帮助企业快速招到适合的人才 【课程对象】 企业管理者、人力资源经理及其他中层干部、 面试官、有志于提高 招聘精度、提升 招聘效率的HR和管理者 【课程时长】 1-2天（6小时/天） 【课程老师】 夏 峥 【课程大纲】
第一部分卓越管理者的选人之道
（要 点：从员工 招聘的问题出发，运用 行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响 招聘
质量的因素，导出系统提升 招聘质量的关键要素。）
1. 招聘必须支撑 企业战略 第二部分 认识胜任素质和招聘系统 ——系统提升招聘质量的基石
（要 点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘 面试中的运用；从招聘中各种人才
评价方法的使用，导出管理者对招聘 面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。）
一、胜任素质模型在招聘中的应用
1.人才选聘的真正标准是什么
2.胜任素质模型概述
3.职位分析与管理
4.如何构建企业胜任素质模型（常用方法） n 建立素质模型的方法 n 两种简单好用的素质提练方法
5.胜任素质如何用于招聘甄选 二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择 1. 岗位评价要素确定的两个前提 2. 岗位评价要素需考虑的主要内容 3. 常用人才评价方法的比较分析 4. 人才评价方法选择的前提 5. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 1． 面试官的角色定位及核心技能要求 2．面试官的选拔要求及资格管理 3．面试官的培训开发 4．面试官的使用规范及考核 5．案例分享：某知名企业面试官的管理规定 第四部分 常用面试方法及面试技巧提升—— 管理者的“伯乐之剑”
（要 点：科学的面试方法的使用，加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。）
1、 结构化面试设计与使用 2、关键行为面试法的使用 n 关键行为面试的理论基础及要点 n 分辨不完整的STAR和假STAR n 如何根据应聘者的行为分析素质情况
现场练习：关键行为面试技巧 3、集体讨论面试法设计与使用 n 集体讨论面试法的特点及实施流程 n 集体讨论面试法的布局及角色要求 n 集体讨论面试法关键活动解析 n 集体讨论面试法的标准动作及其步骤 n 集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求
现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 4、面试中五类问题及运用 n 引入式问题 n 行为式问题 n 智力式问题 n 动机式问题 n 压力式问题
现场演练：面试的问题设计与提问 5、深入追问技巧 n 如何通过追问确保信息的有效性 n 追问的时机及方法 n 如何分析信息的真实性 n 灵活应对不同类型的应聘者
现场练习与点评：面试追问 6、面试的准备及面试的几类误区 n 面试前准备中要注意的问题 n 面试中常见的问题及要求 n 面试官需要避免的几类误区免的几类误区 1，分别分析九种性格的特质，（1号-- 9号）。每种性格从以下不同角度进行解析。 n 核心价值观 n 注意力焦点 n 情绪反应 n 行为习惯 n 表面特征 n 基本欲望与恐惧 n （行为动机与防御机制） n 人格基本特性素描 n 童年背景与人格形成 n 性格的动态迁移倾向（压力状态和轻松状态） n 健康和非健康状态 备 注 授课特点：
以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、 行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
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