|
AI+人才盘点与梯队建设 课程背景： BANI时代（脆弱、焦虑、非线性、不可理解），企业战略迭代速度与业务跨界频率空前加快，“人才供给能不能跟上战略需求”“核心人才能不能扛住不确定性冲击”，已成为决定企业生死的关键命题！ 但现实里的人才管理困境，比以往更尖锐：明明搭建了人才能力模型，却总在盘点时陷入“凭印象打分、靠资历排序”的主观陷阱，真正的潜力股被埋没；明明做了梯队规划，却因为跟不上业务迭代速度，出现“需要的人没储备，储备的人用不上”的错配；明明投入了大量资源做培养，却因为摸不准核心短板，导致培训效果与实际需求脱节，梯队建设沦为“纸上谈兵”。 这门课的核心价值，在于它不是“教你用AI替代传统管理”，而是“让AI成为传统人才管理模型的‘精准放大器’”——保留经过市场验证的人才盘点逻辑与梯队建设框架，用AI 解决人工操作的低效、主观、滞后等痛点，让原本需要长期积累的管理经验，通过技术赋能实现“精准落地、高效见效”。它既破解了“传统模型跟不上时代变化”的焦虑，又避开了“单纯依赖AI工具脱离实际”的陷阱，让你在不抛弃核心能力体系的前提下，掌握AI时代人才管理的破局关键，真正让人才盘点有数据支撑、梯队建设有清晰路径，为企业抵御 BANI 时代冲击筑牢最坚实的人才底气！
.课程收益： 1、认清人才盘点的价值及核心问题 2、掌握人才盘点的四步流程及结果应用方法 3．重新认识人才梯队建设的价值 4、掌握人才梯队建设五步法及操作要领
课程目标： 本课程是系统性的咨询式实战培训，通过1～2天的时间，把企业需付出数十 万元费用才能得到的，建立人才盘点和人才梯队系统的工具和方法传授给学员，同时还能分享人才盘点和人才梯队建设咨询项目的成果案例。企业在建立人才管理系统的困扰，可以在课堂中得到指导。本次课程更注重实操演练，1～2天时间全部掌握。
授课风格： 以解决问题为导向，关注价值提升，注重实战落地，将西方管理科学与国学智慧及本土化案例相融合，善于综合运用案例、故事、视频、游戏、互动等多种方式教学，寓教于乐，逻辑清晰，风趣幽默，富有激情及感召力。
课程时间：1～2天；6小时/天 授课对象：企业总经理及人力资源从业者，中高层管理人员 授课方式：实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+轻松幽默风趣+师生互动升华
本课程配套《4M人才开发©》咨询产品模型（需要详细咨询产品介绍可深度沟通）
咨询项目配套人才测评软件（王生辉老师设计，后台可根据岗位定制，咨询专属）
课程目录： 第一讲 为啥做人才盘点 第二讲 怎么做人才盘点 第三讲 盘点结果怎么用 第四讲 人才梯队怎么建
课程大纲 第一讲 为啥做人才盘点 一、为什么要进行人才盘点 1、思考：常见的人力资源问题有哪些？ 2、人力资源的重心正在转向人才管理 3、人才管理中的“选用育留”趋于一体化 4、经营人才：盖洛普路径理论 5、对公司：人才库建设和继任体系 6、对管理者：识别人才、发挥优势 7、对员工：有效反馈和职业生涯规划 二、什么是人才盘点 1、从案例看人才盘点 2、人才盘点的定义解释 3、人才盘点的系统思路 4、人才盘点的三大误区 三、人才盘点的关键问题及对策 1、问题一：组织与战略的匹配问题 2、问题二：如何发现高潜力人才 3、问题三：关键岗位的继任计划 4、问题四：高潜力人才的发展计划 5、思考：人才盘点前的黄金三问
第二讲 怎么做人才盘点 一、人才盘点流程 1、从战略规划开始的人才盘点 2、人才盘点整体流程及产出 3、案例：京东的人才盘点整体流程 4、示例：人才盘点排期表 5、人才盘点四步法 二、STEP1-定义关键岗位 1、关键岗位的概念界定 2、思考：以下哪个是企业中的关键岗位？ 3、关键岗位识别因素 4、案例：要素比较法筛选关键岗位 AI实战：筛选关键岗位 三、STEP2-确定人才标准 1、建立标准的维度 2、胜任力模型简介及举例 3、业绩评价：过去的行为结果 4、潜力评价：未来的发展空间 5、潜力/绩效主观定义 6、潜力客观测评讲解与测评 7、人才盘点九宫格分类讲解 AI实战：确定人才标准 四、STEP3-选择盘点工具 1、不同情境下的盘点工具建议 2、不同素质对应多种工具和方法 3、人员盘点新趋势：更全面的评估发展方案 4、案例：途牛人才盘点机制概览 5、人才测评表-初评 AI实战：辅助初步盘点 五、STEP4-召开盘点会议 1、人才盘点会议实施要点 2、人才测评表-校准 3、人才盘点分数整合表 4、AI实战演练：组织人才分布图 5、人才九宫格位置确认原则 6、关键岗位人才发展 7、对参与本次人才盘点的人员进行一对一反馈 8、输出一：人才盘点结果汇总 9、输出二：人才梯队沙盘
第三讲 盘点结果怎么用 一、应用盘点结果 1、九宫格建议举措 2、岗位匹配矩阵 3、高潜人才发展评估 4、人才地图 5、继任地图 6、关键岗位继任计划示意图 二、后续行动计划 1、后续人才策略 2、后续行动计划原则 3、轮岗或挂职锻炼 三、职业生涯规划 1、职业生涯规划表 四、个人发展计划IDP 1、案例：京东的个人发展计划IDP 2、人才发展档案
第四讲 人才梯队怎么建 一、为什么要进行人才梯队建设 1、公司和个人面临的问题 2、人才梯队建设的价值 3、人才梯队建设的三重思考 二、人才梯队建设前的四大准备 1、人才战略 2、人才规划：结构规划、数量规划、能力规划 3、人才 方向：全员人才梯队、关键岗位人才梯队、纵向/横向人才梯队 4、体系梳理：课程、讲师、硬件、制度流程 三、人才梯队建设五步法 1、选拔后备人才 2、设计人才梯队 3、拟定培养方案 4、设计学习项目 5、推动效果落地 四、人才梯队建设第一步：选拔后备人才 1、人才盘点九宫格 2、人才选拔流程 3、人才选拔方法：在线测评/公文筐测评/无领导小组/行为描述法等 五、人才梯队建设第二步：设计人才梯队 1、纵向人才梯队设计 2、横向人才梯队设计 六、人才梯队建设第三步：拟定培养方案 1、确定培养方式：共性培养、个性培养 2、匹配培养资源：外部资源、内部资源 3、拟定培养计划：培养流程、考虑因素 七、人才梯队建设第四步：设计学习项目 1、设计学习项目的三家马车 2、挖掘项目需求：调研访谈与业务诊断 3、开发学习资源：课程开发与内训师培养 4、营销学习价值：收益、产品与产出 案例：某集团内训师培养方案 八、人才梯队建设第五步：推动效果落地 1、为什么要强调效果落地 2、设计行动目标：有形化成果目标、小组落地目标、个人作业目标 3、开展行动举措：团队分享、主题沙龙、例会演练、撰写报告、531行动改进等 4、推动行为落地：紧抓学员上级、打造学习组织、实施成果追踪 案例：某企业培养计划安排 九、人才梯队输出 1、人才梯队反馈与评估 2、发展过程反馈-举例 3、阶段追踪评估-举例 4、可参考的评估方式 5、人才梯队结果运用 6、述能会 案例：某企业人才梯队
| 
